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O Coaching Executivo e Empresarial influencia na sustentabilidade de mudanças?

O Coaching Executivo e Empresarial influencia na sustentabilidade de mudanças?

Por Eliane Bringmann

De acordo com alguns especialistas, quando os objetivos de um programa de Coaching são alcançados “se torna autossustentado, produzindo resultados por um período indefinido” (Goldsmith et al., 2003, p.80). Se bem conduzido gera aprendizagens, novos comportamentos e mudanças que tendem a se expandir no cotidiano do Coachee, em “efeito cascata” (Krausz, 2007). “Autossustentado”? “Período indefinido”? “Efeito cascata”?

Quem atua com a modalidade Coaching Executivo e Empresarial (CEE) acompanha de perto o impacto nos comportamentos e situações. Sobre o quanto estimula aprendizagem rápida e capacidade de adaptação às constantes transformações de um cenário global, de inovação, competitivo e mutante. Em especial pelos relatos dos Coachees referente as suas descobertas, iniciativas, mudanças e resultados.

Porém, alguns comportamentos são difíceis de mudar e nem sempre um novo padrão se instala, mesmo quando a percepção e a forma de se relacionar com a realidade é transformada (Zaharov, 2010). Um exemplo é a demanda trazida por um Coachee para aprender a delegar de forma mais eficaz. Ele pode ampliar a visão sobre eficácia; mudar sua prática; identificar os efeitos; relatar o atingimento do objetivo e até a satisfação com os resultados. Agora, será que essa mudança irá se sustentar ao longo do tempo?

Compartilho que os fatores “tempo” e “sustentabilidade das mudanças”, através do CEE, desencadearam uma profunda inquietação profissional, a ponto de me desafiar a estudá-los, em profundidade. Afinal, o que influenciaria na permanência ou não das mudanças conquistadas pelos Coachees? E é aqui que a “jornada” começa!

Mudanças e sustentabilidade

A questão das mudanças é discutida há cerca de 2500 anos. Heráclito de Éfeso (535 – 475 a.C.), filósofo pré-socrático, já dizia: “Nada é permanente, exceto a mudança” e “Tudo flui, nada persiste, nem permanece igual”. Já o conceito de sustentabilidade, ou seja, da permanência das mudanças é recente.

No ambiente organizacional, o debate inicia na década de 90. O foco é a reinvenção de modelos de produção e consumo, buscando conciliar as áreas econômica, ambiental e social nos negócios (Brown, 2003). Aliás, as empresas, de modo geral, não trazem em sua história um bom referencial sobre tornar mudanças importantes duradouras, sustentáveis (Senge, 1999). Inclusive já se questiona a possibilidade de atingir a sustentabilidade sem o Coaching, uma vez que pode contribuir para que uma empresa se torne mais sustentável e lucrativa (Outhwaite; Bettridge, 2009).

No Coaching, o término de um programa é representado pelo alcance dos objetivos. Dificilmente um Coach se ocupa em acompanhar o depois, até por que se pressupõe a autonomia do Coachee para encarar seus desafios e superá-los, cabendo-lhe a decisão de cultivar seus novos comportamentos, transpondo ou não para outros cenários, como em qualquer outra forma de intervenção estratégica para o desenvolvimento e bem-estar humano. E seja como for, o maior ganho é sempre daqueles que “estão prontos” e se disponibilizam a agir em direção as suas metas (Kombarakaran et al., 2008).

Ao escrever sobre este tema veio à mente um pensamento de Henry Adams: “Professores tendem a eternidade; nunca poderão saber onde termina sua influência”, justamente pelo impacto na vida das pessoas e nos ambientes que interagem, propiciando a elas uma evolução em tudo a que se desafiam. Não é pretensão comparar o papel do professor e do Coach, até por que os objetivos são muito distintos, mas sim refletir a possibilidade de mensurar até onde vai a influência do Coach e, por conseguinte, do Coaching?

Vale ressaltar que, mesmo o CEE encontrando-se em fase de expansão no meio corporativo, a falta de informações consistentes sobre resultados positivos e a viabilidade das intervenções interfere nas decisões de contratação. As fornecedoras de Coaching ou as contratantes tendem a relatar benefícios no que tange ao desenvolvimento de liderança.

Estima-se que a maioria dos profissionais que contratam Coaching não monitorem a sustentabilidade, assim como Coaches e Coachees. A Right Management fez um estudo com representantes do RH, de âmbito internacional e identificou que só 14% realizam avaliações formais antes do início de um processo, até cerca de um mês após o término (Cohen, 2009).

Avançando um pouco mais, o que dizem as teorias?

As pesquisas e dados com base em experiências e constatações para validar evidências que indicam resultados positivos do CEE são escassas e estão em fase inicial. A maioria está direcionada a executivos e, em geral, baseia-se em informações do Coach e/ou do Coachee (Fernandez, 2010).

Alguns estudiosos acreditam que o sucesso do Coaching estaria atrelado ao desenvolvimento de uma cultura interna. Para outros, dependeria da relação Coach / Coachee / organização e assim por diante. Não há consenso. Apenas um vasto campo para investigações, ou como dizem alguns Coaches, há muitas “perguntas poderosas” a serem feitas.

Contudo, para validar a sustentabilidade dos resultados surge a necessidade de monitorar a evolução dos Coachees, com indicadores de longo prazo. Isso permitiria compreender e dimensionar melhor os efeitos do Coaching, entre o antes e o depois, com um intervalo entre 6 e 12 meses após concluído um processo (Kombarakaran et al., 2008).

Também é preciso avaliar, criteriosamente, se as mudanças são atribuídas ao Coaching, de acordo com a percepção do participante (Kauffman, 2004). Nesse sentido, considerei o mesmo quanto à sustentabilidade das mudanças conquistadas.

Uma contribuição

Inicialmente parecia contraditório o tema sustentabilidade, em um mundo de mudanças constantes. Mas, sabemos o quanto é importante manter uma mudança até que outra se faça necessária. Não dá para conviver bem com pessoas que mudam toda hora. O previsível, compreensível e conhecido também é vital para as pessoas funcionarem (Drucker, 2001). Assim, saber que comportamentos conduzem a resultados positivos mostra-se como um caminho para que seja expandido no dia-a-dia, e incorporado pela cultura.

Frente ao desafio, decidi estudar a relação entre o CEE e a sustentabilidade das mudanças alcançadas, ao longo do tempo, sem a presença de um Coach. Escolhi 10 casos de empresários executivos, de empresas de vários portes, do setor de serviços, que participaram de um processo de CEE.

Resultados, conclusões e perspectivas

O trabalho, apesar da relevância, tem sido exaustivo, posto que o tema é tão subjetivo quanto a subjetividade inerente ao ser humano, especialmente, quando a metodologia utilizada envolve entrevistas semiestruturadas, onde o participante fala livremente sobre suas percepções.

Os dados já estão sendo analisados e, em breve, os resultados serão publicados. O que se pode antecipar é que, dentre os fatores que parecem ter contribuído para a sustentabilidade das mudanças figura a importância de conhecer bem o contexto vivenciado pelo participante e suas interfaces. Condição esta que vem se apresentando como sine qua non para identificar se realmente é um caso para CEE, bem como, as verdadeiras causas das situações, dos efeitos, trazidos pelo Coachee. O que, por sua vez, viabiliza a qualidade da condução do processo.

Com base nas análises, as questões levantadas no início da reflexão estão sendo confirmadas, como mostra um depoimento: “o resultado positivo da mudança estimula a vontade de aplicar em todo lugar que a gente vai, não só na empresa, na família, na associação, com os amigos…”. Entretanto, ainda é cedo para conclusões definitivas, pois também há relatos sobre a dificuldade para disseminar as mudanças ou mantê-las, em função da falta de entendimento, alinhamento e apoio entre sócios.

Dessa forma, por enquanto, a única certeza diz respeito à importância da mensuração dos resultados, após finalizado um processo, para obter evidências confiáveis. Isso tende a contribuir não só para o aumento da confiabilidade, como a aderência nas organizações. Representa um desafio para todos os envolvidos no Coaching, independentemente da área de atuação. Vamos juntos?

Bibliografia para “O Coaching Executivo e Empresarial influencia na sustentabilidade de mudanças?”

Brown, L. R. (2003). Eco-Economia: Construindo uma economia para a terra. Trad. Henry J. Mallett e Célia Mallet. Salvador: UMA.

Cohen, S. L. (2009). Linking Coaching to Business Results. Right management. Burlington, MA – USA.

Drucker, P. (2001). Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Fernandez, M.T.A. (2010). La efectividad de los procesos de coaching. JIMCUE’10 – V Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa, Madrid.

GOLDSMITH, M.; LYONS, L.; FREAS, A. (2003). Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus/DBM, Elsevier.

Kombarakaran, F. et all. (2008). Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice and Research.

KRAUSZ, R. (2007). Coaching executivo: A conquista da liderança. São Paulo: Nobel.

Outhwaite, A., BETTRIDGE, N. (2009). From the inside out: Coaching’s role in transformation towards a sustainable society. The Coaching Psychologist.

Senge, P. (1999). A dança das mudanças. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus.

Zaharov, A. (2010). Coaching: caminhos para transformação da carreira e da vida pessoal. Rio de Janeiro: Brasport.

 

Artigo publicado originalmente na revista de Coaching Brasil

Publicado em 03/08/2018

 

Eliane Bringmann é Coach Executivo e Empresarial, desde 2007
Didata pela ABRACEM
Atua com soluções customizadas em
Desenvolvimento Humano e Organizacional
www.elianebringmann.com.br
www.bringmann.com.br