Acompanhamento como Fator de Sustentabilidade do Processo de Coaching Executivo
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Vinculação: Uma dinâmica que se estabelece e gera sustentabilidade ao processo de Coaching
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Coaching Interno ou Coaching Externo: um dilema?

Coaching Interno ou Coaching Externo: um dilema?

1 – Introdução

A adoção do processo de Coaching Executivo e Empresarial pelas organizações é visto como um instrumento de apoio eficaz aos seus executivos – atuais e futuros – no desenvolvimento de suas competências. Para tanto elas se deparam basicamente com duas alternativas: contratar profissionais liberais externos ou manter funcionários que exercem essa atividade internamente.

Quando, porém, a iniciativa em passar por um processo de Coaching for de uma pessoa física, essa diferença não existe: a escolha será sempre de um profissional liberal especializado nessa área.

O uso do Coaching de forma a atender casos individuais e esporádicos traz benefícios para as empresas. Nada se compara em termos de resultados, se o processo fizer parte integrante da estratégia de gestão dos recursos humanos e de desenvolvimento das lideranças e se também, for apoiado por uma cultura que o valorize, pois seus resultados se multiplicarão por toda a organização.

No entanto, uma série de variáveis tais como a dimensão da população alvo, o seu perfil e sua distribuição dentro da hierarquia da empresa, a cultura da organização, as características do negócio e sua distribuição geográfica, o custo do processo entre outros fatores, poderá recomendar a utilização de Coaches Externos ou Internos ou ainda, utilizar os Externos para a alta administração e Coaches Internos para atuarem junto à média gerência e demais talentos da empresa.

Sobre essas duas alternativas possíveis, e suas vantagens e desvantagens é que vamos nos ater aqui.

2 – Definições

2.1 – O que é Coaching Interno

Costumamos dizer que o Coaching Interno é praticado quando um profissional da empresa é habilitado / preparado para exercer o papel de Coach internamente, executando esse papel exclusivamente ou acumulando essa função com outra dentro da hierarquia da organização, normalmente ligada à área de Recursos Humanos.

É essencial que neste caso, o profissional que atuar como Coach Interno deva ser devidamente preparado e certificado para exercer esse papel.

2.2 – O que é Coaching Externo

O Coaching Externo é quando o profissional que exerce o papel de Coach é contratado pela organização para atender a um ou mais executivo de sua estrutura, sem vínculo empregatício.

É comum acontecer também que quem contrata o Coach é o profissional interessado em passar pelo processo de Coaching. Neste caso o custo poderá ser exclusivamente do Coachee ou da empresa a que ele pertence ou assumido em conjunto tanto pela empresa quanto pelo profissional.

Algumas organizações, por uma série de razões e entre elas, a dimensão de seu quadro atual e futuro de executivos, podem contratar um Coach do mercado para exercer esse papel internamente, mas mantendo o papel de profissional liberal, apresentando neste caso, algumas vantagens sobre aqueles que já fazem parte da empresa, como veremos mais a frente.

Esse profissional poderá dedicar tempo integral ou parcial como Coach Interno, e deverá investir uma parte de seu tempo para conhecer a organização e poder alinhar seu trabalho às estratégias da empresa.

3 – Coaching Interno

3.1 – Características

Todas as características de um processo de Coaching Interno podem ser olhadas como vantagens ou desvantagens, dependendo dos profissionais envolvidos e da organização em que estão inseridos, como um todo.

Quando o Coach faz parte da organização, ele certamente conhecerá o executivo, a estrutura onde está inserido, o cenário micro e macro de empresa, podendo ter ou já ter tido relacionamento profissional e ou pessoal com o mesmo.

É possível até que já tenha havido relacionamento de subordinação e ou de processo de trabalho. E é importante também levar em conta o futuro de ambos na organização.

Vale a pena ressaltar que normalmente, o custo desse processo é menor do que o custo do Coach Externo e ele é bancado exclusivamente pelas organizações.

O uso de Coach Interno pode ser uma grande vantagem na medida em que seja assegurado o alinhamento do processo com a visão, a missão e os valores da organização.

E, quando o processo de Coaching está sendo utilizado de maneira mais abrangente como instrumento de intervenção nas ações de desenvolvimento dos executivos, ele pode colaborar na identificação de necessidades dos Coachees e no alinhamento dos mesmos com a cadeia gerencial.

A habilidade do Coach em tornar-se isento, neutro, sem ideias preconcebidas poderá transformar sua experiência organizacional numa arma extremamente positiva no desenvolvimento do processo de Coaching. Seu conhecimento poderá ser de extrema valia para a formulação das perguntas adequadas que possibilitem o esclarecimento das situações, problemas e desafios e consequentemente no encontro de soluções adequadas.

Outras características que devem ser consideradas são:

  • Oportunidade de valorizar / aproveitar os talentos internos;
  • Autonomia limitada;
  • Coach sujeito às mesmas regras do Coachee;
  • Percepção contaminada pela cultura organizacional ou neutralidade;
  • Manutenção do papel/responsabilidade;
  • Possibilidade de relação de dependência;
  • Expor o Coachee;
  • Possibilidade de criar resistência no Coachee;
  • Disponibilidade de tempo;
  • Limitação no grau de abertura e transparência;
  • Inserção nos programas de desenvolvimento.

Essas características, pela sua natureza, podem se transformar em vantagens ou desvantagens, dependendo do Coach, do Coachee e da própria organização, aqui se entendendo as pessoas e a cultura existente.

3.2 – Riscos

É muito importante que o Coach tenha bem claro qual é o seu papel, limites de sua função, critérios de avaliação de desempenho e de forma bem explicita o fato de que o resultado de seu trabalho depende em essência do Coachee.

A existência de pressão por resultados no processo de Coaching é algo que não contribuirá para o sucesso, assim como a falta de alternativa de escolha para o Coachee poderá dificultar a criação de uma relação empática com o Coach.

Outro risco é quando a empresa entende o Coaching Interno apenas como um instrumento de natureza curativa, e essa percepção se dissemina, internamente, o que pode colocar o Coachee na posição delicada de alguém que “não vai bem” ou que “precisa melhorar, senão será desligado”. E, ainda, se o processo não tiver o resultado esperado, o Coach também poderá ficar marcado pelo aparente “insucesso”.

O grande desafio é a criação de confiança do Coachee no Coach, onde a confidencialidade deverá ser assegurada, pois ele precisará desenvolver um vínculo com alguém com quem se encontrará dentro da organização, por outros motivos que não o processo de Coaching. Eventualmente eles podem passar por situações de conflitos de interesse ou até mesmo éticos.

A clareza de diferenciação de papéis é um ponto chave, principalmente quando o Coach Interno desenvolve atividades na área de Recursos Humanos o que pode dificultar o assumir papéis diferentes e ao mesmo tempo similares. E se a área de Recursos Humanos não tem credibilidade interna, isso poderá significar um desafio ainda maior.

Um risco que também pode aparecer no processo de Coaching é quando há um eventual conflito entre as demandas do Coachee e da empresa.

4 – Coaching Externo

4.1 – Características

Algumas características do Coaching Externo apresentam-se como vantagens, embora possam, às vezes, acarretar desvantagens.

O Coach não conhece necessariamente a organização, sua estrutura, sua cultura e como o executivo se encaixa dentro desse cenário.

O Coachee por sua vez, tem maior influência no processo de escolha do Coach, já que se recomenda sempre que ele conheça vários profissionais antes da sua tomada de decisão.

O profissional externo tem uma metodologia específica que pode ser mais abrangente do que a que a empresa poderia adotar.

Neste caso, o custo do processo normalmente é da empresa contratante, a não ser quando quem fez a contratação for o próprio Coachee e sem a participação e aprovação da organização.

A seguir elencamos algumas outras características:

  • Neutralidade;
  • Liberdade de ação;
  • Não pertencer à estrutura da empresa;
  • Resistência diminuída;
  • Conhecer a diversidade das empresas;
  • Relação de confiança;
  • Independência do vínculo empregatício;
  • Visão sistêmica;
  • Profissional especializado;
  • Autonomia no trabalho;
  • Clareza do seu papel na empresa;
  • Diálogo franco e objetivo;
  • Visão parcial do sistema organizacional;
  • Não fazer parte da estrutura de poder.

Outras características podem ser vistas como trazendo algumas desvantagens tais como o custo do processo, o tempo necessário para o profissional entender a cultura da organização e onde, dentro dela, se insere o Coachee e até o risco que existe no erro na escolha do Coach.

Uma modalidade considerada mista é quando o profissional é externo e é contratado para exercer o papel internamente, em tempo parcial ou integral.

Dependendo da maturidade e experiência do profissional escolhido, poderá haver ganho para o Coach no tempo de conhecimento e aprendizado da cultura, clima, relações de poder e outras particularidades do cenário organizacional.

4.2 – Riscos

Os riscos que podem ocorrer referem-se principalmente da possível falta de maturidade e experiência do profissional escolhido, provocado pela falta de neutralidade, entrar em algum “jogo” do Coachee, não adquirir rapidamente uma visão da cultura da empresa, não adquirir a confiança do Coachee e consequentemente não contribuir para o atendimento das demandas da organização.

Para enfrentar os riscos dessa alternativa, o processo de escolha do Coach Externo é fundamental e normalmente ela é feita através de indicação e referências.

5 – Vantagens comparativas entre Coach Interno e Coach Externo

Apresentamos a seguir um quadro onde resumimos os indicativos das vantagens citadas anteriormente.

Coaching Interno Coaching Externo
Conhece e compreende a cultura organizacional interna Tende a gerar menor defensividade e resistência
Conhece as demandas do Coachee e da organização e possível conflito entre elas Maior autonomia pela ausência de vínculo empregatício
Oportunidade de valorizar os recursos e talentos internos Conhece a diversidade das empresas
Conhece o jogo de poder da organização Não faz parte da estrutura de poder
Dissemina a cultura de Coaching Maior neutralidade
Custo Liberdade de ação
Indicado para o nível de média gerência Facilita a criação de relação de confiança
Maior facilidade para acompanhar os resultados Facilita o diálogo franco e objetivo
Maior disponibilidade e acessibilidade do Coach por ele conviver no mesmo ambiente Papel definido contratualmente
Conhece o dia a dia do Coachee Visão de conjunto de alguém de fora
Proximidade emocional pode ajudar ou atrapalhar no processo Liberdade para falar sobre tudo
 – Profissional com maior especialização
 – Possibilidade de escolha do Coach pelo Coachee
 – Seleção por meio de indicações e referências
 – Clareza do seu papel na empresa;
 – Quando se deseja experiências importantes para o processo de mudança da organização

Apesar de termos mais vantagens identificadas para Coach Externo do que para o Coach Interno, isso não quer dizer que essa é a melhor solução sempre.

Tendo a direção da empresa decidido adotar o uso de Coaching como instrumento de desenvolvimento de lideranças, ou seja, apoia e quer transformar a cultura da empresa numa cultura de Coaching, vale a pena ater-se às questões explicitadas a seguir.

6 – Quando devemos utilizar Coach Externo ou Coach Interno?

Alguns autores estabelecem diferenças entre os dois tipos de processo, mas elas não são uma verdade absoluta. No quadro a seguir, apresentamos algumas diferenças que são citadas por inúmeros autores e que podem ajudar no processo de decisão.

  Coaching Externo Coaching Interno
Contexto ·      Quando uma distância da cultura da empresa é necessária

·      Quando convém uma perspectiva externa fria e racional

·      Quando se está à procura de mudanças

·         Quando é fundamental a compreensão da cultura interna

·         Quando ajuda a proximidade emocional

·         Quando se deseja consolidar uma estratégia ou situação já assumida

Cargos na Estrutura ·      Liderança / Alta Gerência ·         Gerência Média/Funcionários de Potencial Elevado
Conteúdo ·      Foco nas questões relacionadas com a carreira e com o desempenho do Coachee. Orientado para necessidades do executivo e da Empresa ·         Foco nas questões relacionadas com a carreira e com o desempenho do Coachee. Orientado para necessidades do funcionário e da Empresa
Escolha do Coach ·      Executivo ·         Empresa e o Executivo quando possível
Efeitos ·      Impacto maior na Empresa (pela abrangência do papel do executivo) e na carreira do Coachee ·         Impacto menor na empresa e maior foco na performance da equipe e do funcionário
Cliente ·      Executivo primordialmente ·         Executivo primordialmente

7 – Razões para “contratar” um Coach

A escolha do Coach Interno e Externo é um processo extremamente delicado e que deve levar em conta as características aqui explicitadas e outras mais que certamente poderão ser identificadas em função da organização e das pessoas envolvidas.

Para facilitar esse processo de decisão, algumas perguntas (segundo The Executives Strategies Group LLC) são apresentadas a seguir:

  1. O que se quer alcançar com o processo de Coaching?
  2. Quais são as necessidades de Coaching dos indivíduos e da organização e sua vinculação ao processo a ser escolhido?
  3. Qual é o compromisso da direção da organização a longo prazo com o processo de Coaching e com os impactos estratégicos na organização?
  4. Quais são as opções existentes de profissionais interna e externamente para atuarem como Coach?
  5. Quais as implicações para os futuros Coachees levando-se em conta o indivíduo, as necessidades de Coaching que se pretende atender, o contexto organizacional e como o indivíduo se insere nele?
  6. Quais são as implicações em termos de tempo, custo, acesso, frequência e disponibilidade de cada opção?

Um dado muito importante a ser considerado no processo de “contratação” de Coach (quer seja Interno ou Externo) é ter claramente definido quem é o cliente. No processo de Coaching o cliente é sempre o Coachee e não seu líder, ou RH ou outra pessoa ou área da organização. Isso deve ficar claro para o Coach, para o Coachee e para as demais pessoas envolvidas no processo decisório da organização.  Assim como é muito importante ele ter clareza do porquê precisa passar pelo processo de Coaching.

Ou seja, qual é a real demanda?

Publicado na Revista Coaching Brasil  30ª edição, nov 2015.

Publicado em 28/06/2018