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Boletim Informativo – Ano 12, Junho de 2018 – Número 02

Prezados colegas! Apesar de termos iniciado 2018 com uma perspectiva mais otimista, estamos todos vivendo dias e situações bastante difíceis e complexas em nosso país. Níveis de desemprego altos, incerteza quanto ao cenário [...]

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Prezados colegas!

Apesar de termos iniciado 2018 com uma perspectiva mais otimista, estamos todos vivendo dias e situações bastante difíceis e complexas em nosso país. Níveis de desemprego altos, incerteza quanto ao cenário econômico e político, gerando ansiedade em todos nós.

Mais do que nunca necessitaremos de grande preparo, capacidade de leitura e interpretação de cenários, criatividade, resiliência e ação na busca de alternativas e de melhores resultados.

Neste sentido, a ABRACEM entende que pode contribuir nesta jornada de ampliação e qualificação de nossas competências e habilidades demandadas para tal, através de nossas Formações, Grupo de Estudos, artigos e resenhas publicados.

Esperamos que gostem e usufruam de nossos canais de comunicação e reiteramos, novamente, que nossas portas estão abertas para sugestões, contribuições e críticas.

Sejam muito bem vindos!

Forte abraço,
Liana Gus Gomes

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EDITORIAL

Prezados colegas,
Mais uma vez aproveitamos o nosso encontro trimestral para compartilhar algumas contribuições preciosas de nossos colegas Coaches Executivos e Empresariais que de forma generosa se dispõem a colaborar para o nosso tradicional Boletim.

Nossa colega, Cleila E. Lyra, nos brinda com Estar presente ou ser fashion?, uma visão não convencional do mercado “científico”, dos modismos efêmeros e da agilidade na obtenção de resultados.

No breve artigo intitulado Relevância das perguntas nos processos de Coaching, Rosa Krausz busca resgatar o tema perguntas, altamente banalizado e distorcido em virtude da sua utilização rasa, simplista e, por vezes irresponsável em processos de Coaching Executivo e Empresarial.

Liana G. Gomes contribuiu no presente número de nosso Boletim com uma interessante resenha sobre um recente artigo de Clutterbuck que aborda o tema Coach de Equipe e suas habilidades, conhecimentos e atributos pessoais.

Em Notícias você poderá acompanhar as atividades da ABRACEM, sua presença em diferentes eventos, bem como algumas notícias nacionais e internacionais.

Aguardamos seu retorno. Este é importante para o direcionamento do nosso Boletim.

Votos de Boa Leitura acompanhados de nosso cordial abraço.
Rosa R. Krausz

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MAIEUTICANDO

ESTAR PRESENTE OU SER FASHION?

Por Cleila E. Lyra

O que nos distingue do restante dos seres vivos é nossa capacidade de presença, que se alcança quando conseguimos abandonar nossas certezas e nos abrimos a emergência de algo. Uma abertura à escuta do que vem de dentro e também de fora, nos centrando, nos enriquecendo, possibilitando inteligência sistêmica e sabedoria.

Pode parecer simples, mas precisamos de uma boa caminhada para alcançar este elevado grau de simplicidade. Na nossa pratica de coaching, esta condição favorece a escuta ativa, para além do que foi dito.

Nada é simples quando tratamos de seres humanos, posto que somos complexos e singulares, desde que na história da evolução da espécie, perdemos a condição instintiva coletiva. Quando ingressamos no universo da linguagem, nos tornamos pulsionais e únicos. Existem muitas concepções para explicar nossa existência e elaboradas desde tempos que nos chegam através da mitologia e da filosofia.

Mais próximo de agora, no século XIX, Freud, um neurologista, descobriu não ser possível curar suas pacientes “histéricas” apenas atuando no nível da mente e do físico, indo então buscar respostas no inconsciente, individual. Depois veio Jung que se distanciou do seu mestre por crer em algo ainda mais complexo, um ainda mais misterioso inconsciente, o coletivo. Mais tarde, o sofisticado Lacan, entendeu que o EU (mente consciente) está desconectado do inconsciente, que habita no campo do Simbólico, da linguagem e o chamou de grande Outro. Enfim, para citar somente três grandes médicos (da galeria dos ilustres pensadores da humanidade) que desistiram de tentar entender o indivíduo a partir somente do sistema nervoso ou do cérebro, ou da mente.

Parece amplamente aceito que nosso inconsciente, individual ou coletivo, é a fonte de muitos recursos que precisamos para sermos mais plenos, bem como de respostas para solucionar nossas ansiedades e conflitos. Entretanto ele costuma brincar de esconde-esconde, aparecendo quando estamos distraídos e se escondendo quando o queremos perseguir intelectualmente, com nossa mente ou vontade firme e decidida. Vale dizer que ele emerge quando estamos abertos às possibilidades, em estado de prontidão para o inusitado, o que se alcança estando centrados e presentes. Mas este estado nada tem de controle racional ou mental. Ao contrário, ele se mostra quando relaxamos, nos disponibilizando e sintonizando ao momento, sem pressupostos, sem pretensões.

Mas na atualidade, muitos de nós somos forçados a viver em estado de constante tensão, sendo controlados e controlando nossos atos para caber dentro de um tempo disciplinado, para atender a expectativas de “entregas”. Essa nova cultura está criando uma necessidade de dar respostas rápidas como se fossemos uma Inteligência Artificial (ou mente cibernética), baixando um aplicativo e instantaneamente executando-o perfeitamente.

Pode ser por isso que o Positivismo e a PNL renasceram através da Neurociência. E parece que estas encontraram as respostas ao que somos e aos nossos dilemas, na mente e no cérebro – fisicamente, lá onde os três ilustres médicos desistiram de buscar.

Devemos respeitar a diversidade, os modelos mentais e todas as teorias e abordagens sérias. Mas podemos desconfiar dos profetas de plantão? Aqueles que se apresentam como neurocoaches e oferecem agora sim, uma técnica efetiva? Agora sim é cientifico o que fazemos? No meu entender, os que assim se apresentam mais parece estarem surfando em uma nova onda, fashion, denominada neuro. Tenho notado muitas ofertas de formações neuro, como: neuroliderança, neuromarketing, neurocoaching e outras neuro...

Além da forma me parecer mais mercadológica do que cientifica, entendo que aqui acontece algo na contramão. Alguns profissionais buscando se diferenciar no “mercado” criam teorias para fundamentar suas metodologias, quando no meu entender deveria ser o contrário. Dito de outra maneira, em epistemologia, o objeto determina o método e não o contrário. A concepção de ser humano deve determinar o método de trabalho com o ser humano. Daí se impõem mais indagações: estes neuroprofissionais acreditam que o ser humano é neuro? É mente? As outras dimensões psíquicas (sentimento, intuição, sensação) onde se encaixam?

Os três respeitáveis médicos citados, entenderam que deveriam investigar mais além do cérebro, da neurologia, da mente, pois reconheceram a existência de algo inabordável pela cognição. Foi a partir dessa concepção de ser humano que Freud inventou a psicanálise, Jung inventou a análise e Lacan reposicionou a psicanálise freudiana, sendo que para eles, a rigor, o método essencial era estar presente e disponível. A escuta deles privilegiava o que emergia no/do discurso.

No meu entender não é preciso ser psicanalista, ou psicólogo e lidar com o inconsciente humano para ser um coach competente. Mas é preciso sim, estar presente, estar em sintonia com o campo de possibilidades que nasce no reconhecimento da existência de uma dimensão escondida nos seres humanos.

Mas atualmente o esforço de alguns em tentar encurtar caminhos e também raciocínios, para facilitar a compreensão dos fenômenos e a agilidade das entregas é extraordinário.

Será que isto se deve à demanda de nossos clientes organizacionais que desejam que alcancemos transformações nos seus gestores em 6 - 8 sessões? Será mesmo que alguns acreditam (ou fazem de conta que acreditam?) que conseguirão os resultados efetivos esperados se usarem uma “ferramenta” mais positiva? Mais neuro(x)?

Será, por outro lado, que nossa melhor resposta a uma demanda desse tipo de muitas organizações está em nos adaptarmos a um tipo de solução de sucesso improvável?

E ainda, será que a adição do prefixo neuro, em nossos títulos ou nos títulos que damos a nossos métodos garantem algum efeito especial? Nas vendas possivelmente sim, pois as abordagens neuro se tornaram fashion e se apresentam como agora sim aí está a ciência, a real possibilidade de desenvolvimento ou a solução efetiva para seu negócio!

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ARTIGO

RELEVÂNCIA DAS PERGUNTAS NOS PROCESSOS DE COACHING

Por Rosa R. Krausz

"Apoiar-se numa assim chamada lista mágica de
perguntas aplicáveis em qualquer situação de
coaching é uma distorção, pois Coaching é um
processo dinâmico que resiste a prescrições."
L. L. Hauser (2017)

Como afirma Wallis (2016), "pesquisas sobre Coaching estão se afastando da análise da eficácia do Coaching para investigar o que torna o coaching efetivo."

De Haan e Duckworth (2012) sugerem várias áreas a serem pesquisadas, inclusive uma análise aprofundada dos "processos" de coaching. Fillery-Travis e Cox (2014, p.453) ressaltam a necessidade de investigar as interações que ocorrem durante o processo de coaching e afirmam que "a atividade de coaching em si mesmo, a interação da díade, inclusive elementos como escuta, questionamento, clarificação, reflexão, desafio e pensamento ainda não foram investigados".

Embora perguntar/questionar e ouvir sejam considerados como competências chave nos processos de Coaching, e que "na essência do coaching de qualidade encontra-se a arte de ouvir e questionar" (Bacon e Voss) não existe, até o momento, uma teoria específica a este respeito para orientar o desenvolvimento destas habilidades/capacidades.

Whitmore (2004, p.44) já em 1992 afirmava que "fazer perguntas fechadas libera as pessoas de ter que pensar. Fazer perguntas abertas leva as pessoas a pensarem por si próprias".

A função das perguntas em Coaching é obter informações sobre o Coachee, seu contexto, suas eventuais dificuldades, demandas e expectativas, verificar se estes aspectos poderão ser atendidos por um processo de Coaching e checar se o Coachee, além de dispor das informações necessárias para alcançar os resultados que se propõe a atingir, está disposto a participar deste processo.

Perguntas apropriadas fazem a diferença entre uma sessão de interrogatório e uma sessão de aprendizagem e reflexão.

Além disso, perguntas adequadamente formuladas geram respostas que contribuem para que o Coach possa prever, com elevada probabilidade de acerto, o que denominamos de Índice de Coachabilidade do Coachee, ou seja, o quanto este está aberto, interessado e disponível para participar da parceria/ aliança de trabalho fator essencial para o sucesso da intervenção.

As respostas do Coachee, quando as perguntas são adequadamente formuladas, fornecem as pistas necessárias para que o Coach possa prosseguir com outras perguntas e verificar não só se há coerência nas respostas mas também se estas estão alinhadas com as demandas da organização e as do próprio Coachee.

As perguntas tem sido classificadas de diversas maneiras e de acordo com diferentes critérios.

Aqui focaremos as perguntas segundo o tipo de resposta que tendem a estimular.

a) Abertas – são aquelas que, por sua amplitude, provocam respostas descritivas cujo conteúdo e sentido é definido pelo Coachee segundo sua própria escolha. Perguntas abertas tendem a gerar um ambiente descontraído e oportunidade de aproximação entre Coach e Coachee. Isto facilita a construção de uma relação produtiva, de confiança e respeito mútuo necessários para o sucesso do processo de Coaching. Evita-se, desta forma, o risco da invasividade e da consequente resistência do Coachee. Além disso criam-se oportunidades para o próprio Coachee ouvir-se e dar-se conta de certas questões que nunca haviam sido ventiladas anteriormente com ninguém, gerando novos insights e estimulando reflexões. Um aspecto a considerar, entretanto, é o risco da perda de foco das respostas que algumas perguntas abertas poderão gerar e que exigem do Coach uma escuta atenta para evitar que isto aconteça. Como lembra Whitmore (2004, p. 46) "As respostas do coachee frequentemente indicam ao coach a linha a ser seguida com as perguntas subsequentes e, ao mesmo tempo, permitem que este monitore se o coachee está seguindo uma trilha produtiva...".

Perguntas abertas iniciais tendem a ser amplas e no decorrer do processo convém tornarem-se mais focadas para que certos detalhes relevantes não sejam omitidos.

Alguns autores (Whitmore, 2004; Amy Jen Su, 2014; Zeus & Skiffinton,2005, 179-180) sugerem usar perguntas que comecem com O que, Quando, Como, Quem e Onde. Sugerem evitar o Por que, pois este poderia ser considerado como confronto, julgamento ou crítica e assim estimular defensividade /insegurança. Ao formular as perguntas, cabe ao Coach definir o que precisa saber para realizar o processo de Coaching, entender as demandas do Coachee, o contexto e as expectativas dos stakeholders.

Perguntas abertas encorajam o Coachee a apresentar suas ideias, pensamentos e posicionamentos, estimulando a criatividade e a geração de opções. Su (2012, 4) ressalta um aspecto pouco considerado quando abordamos o tema perguntas. "É importante lembrar que ao fazer perguntas de coaching é preciso ter curiosidade genuína a respeito das respostas".

b) Fechadas – São aquelas que tendem a gerar respostas monossilábicas (Sim ou Não) que pouco contribuem para o processo de Coaching. Desencorajam o Coachee a expressar seu ponto de vista, discorrer ou refletir sobre alguma questão relevante do tema em pauta. Em alguns casos poderão estimular a defensividade, desinteresse ou acomodação do Coachee, causar falta de fluidez na comunicação no diálogo e pressionar o Coach a buscar mais perguntas para obter informações, correndo o risco de transformar a sessão numa espécie de interrogatório. Quando isto acontecer, caberá ao Coach dar-se conta do quanto o seu estilo de fazer perguntas poderá estar causando tais reações do Coachee. Perguntas fechadas são incompatíveis com processos de comunicação eficaz pois denotam, embora de forma sutil, um certo desinteresse do Coach pela narrativa do Coachee. Lembramos, entretanto, que perguntas fechadas poderão assumir uma função estratégica diante de respostas prolixas, desfocadas e confusas do Coachee. Neste caso estas servem para convidar o Coachee a posicionar-se com clareza.

c) Perguntas "grávidas" – São aqueles que carregam consigo, subliminarmente, a resposta esperada/desejada, ou seja, são de caráter diretivo e ao mesmo tempo manipulativo. Em muitos casos, entretanto, nem Coach, nem Coachee se dão conta do quanto este tipo de pergunta é prejudicial, pois distorce a real função de processos de Coaching de promover o auto conhecimento, o desenvolvimento e a capacidade de maximizar a utilização do potencial humano. Além disso, desencorajam o Coachee a discordar e a pensar por si mesmo antes de responder. Como observaram Grant e O'Connor (2010, p.103), "perguntas de coaching que são realmente efetivas deveriam elevar a motivação, desenvolver a compreensão, aumentar o efeito positivo e a auto eficácia para a mudança, bem como contribuir para que o coachee alcance suas metas e objetivos".

REFERÊNCIAS

Bacon T. e Voss, L. (2012). Listening & Questioning – Keys to Good Executive Coaching. https://www.collierbroderick.ie/info-centre/leadership-development/

De Haan, E. e Duckworth, A. (2012). Signalling a new trend in executive coaching outcome research. Intern. Coaching Psychology Review, 8(1), 6-19.

Grant, A.M. e O'Connor, S.A. (2010). The diferential effects of solution-focused and problem-focused coaching questions. Industrial and Commercial Training, 42(2), 110-111.

Hauser, L.L. (2017). The Science Behind Powerful Questioning. Philosophy of Coaching: An International Journal, vol2, nº 2, Nov.2017 ,51-68.

Su, Amy Jen (2014). The questions good coaches ask.Harvard Business Review 12/12/14.

Wallis, G. (2016). 'Good question': Exploring the experiences of generating questions in Coaching. Internat. Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. Special Issue nº 10, June 2016, 16-27.

Zeus, P. e Skiffington, S. (2005). Coaching at Work.Sidney: McGraw-Hill.

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RESENHA

WHAT MAKES A GREAT TEAM COACH?
de David Clutterbuck

Por Liana Gus Gomes

Nesta recente publicação o autor nos faz refletir sobre a complexidade presente ao conduzirmos um processo de Coaching de Equipe, espaço de “diálogo de aprendizagem” entre um grupo de pessoas (que podem ser ou não ser uma equipe no início do processo).

Aponta que um “grande Coach” individual possui conhecimentos, habilidades e atributos pessoais como compaixão, curiosidades, coragem e humildade. No entanto, um “grande Coach de Equipe” precisa de tudo isto e muito mais! Neste sentido, recomenda que se trabalhe com dois Coaches presentes no processo; sendo um deles para conduzir o trabalho e outro para observar, trocando os papéis com alguma frequência de forma a maximizar sua atenção.

Conhecimento

Um bom Coach de Equipe necessita ter certo conhecimento sobre a dinâmica dos grupos, bem como saber diferenciar um grupo de uma equipe, diferença bastante sutil.

Usualmente o Coach irá se defrontar com algo entre um grupo e uma equipe, o que pode incluir também a presença de subgrupos.

A Teoria dos Sistemas também é um conhecimento demandado ao Coach de Equipe. Quais sistemas influenciam os comportamentos e performance da equipe interna e externamente? Como estes se expressam? O quanto a equipe está consciente deste funcionamento?

Cabe ao Coach estar atento e sentir-se confortável em permitir que as várias conversas (algumas silenciosas) presentes simultaneamente na equipe possam “vir a tona”.

Habilidades

Gerenciar diferentes ritmos de aprendizagem: nos processos de Coaching de Equipe é comum alguns membros serem mais rápidos do que outros. O Coach deve ter um processo que previna que esta diferença de ritmos possa se tornar um conflito, mas, acima de tudo, uma forma construtiva de chegarem a melhores decisões.

Gerenciar subgrupos: muitas equipes se dividem em subgrupos de acordo com o assunto em discussão ou da natureza que percebem “as ameaças”, apesar de nem sempre serem tão fáceis de serem identificados. Neste sentido, para o Coach facilitar à equipe tornar esta dinâmica consciente e mudá-la, vai demandar muita sensibilidade, conhecimento da dinâmica dos grupos e como as alianças mudam.

Confidencialidade: todas as intervenções e conversas são da equipe e direcionadas a ela. Qualquer coisa dita a algum membro individualmente não é apropriado para trazer ao todo.

Facilitação: Apesar de o papel do Coach de Equipe não ser o mesmo de um facilitador (uma das diferenças chave entre resolver um problema e desenvolver a capacidade para tal), o Coach necessita habilidades técnicas e métodos de facilitação.

Segundo David, as habilidades necessárias ao Coach de Equipe são essencialmente as mesmas de um Coach Individual, no entanto, demandam um nível mais elevado destas, a saber:

Ouvir: competência essencial a todos os Coaches. No entanto, o Coach de Equipe precisa ouvir tanto o membro da equipe falando como todos os demais presentes. Estar consciente e atento as “conversas silenciosas”, observar a linguagem corporal e perceber o humor dos silenciosos não é tarefa simples.

Perguntas poderosas: essencial em todos os processos de Coaching. Normalmente no Coaching individual a ênfase do Coach é em identificar a pergunta e o momento certo de forma a estimular a reflexão e aprendizagem do Coachee. No Coaching de Equipe o desafio é que a equipe encontre sua pergunta poderosa, sua história. O Coach deve contribuir para que os membros possam aceitar e integrar as versões e histórias dos demais de forma à equipe fazer futuras escolhas coerentes e compatíveis.

Gerenciar Conflitos: No Coaching Individual, normalmente se trabalha com a identificação e construção de estratégias para o coachee lidar com os conflitos de seu dia a dia, mas estas se restringem ao conhecimento do Coach e Coachee. No entanto, no Coaching de Equipe, estas estratégias são mais transparentes, pois envolvem todos os membros da equipe. Lidar com esta energia emocional presente na equipe é mais um desafio ao Coach de Equipe.

Atributos Pessoais

Quanto mais maduro e experiente o Coach se torna, mais tranquilo é para ele “se trazer” ao processo, ou seja, SER um Coach ao invés de FAZER Coaching.

Todo o Coach, por mais experiente que seja, já se sentiu só e inadequado. Todos já cometeram algum erro e tiveram que se desculpar perante o grupo ou equipe. Estas qualidades de coragem, compaixão, curiosidade e humildade é que contribuem para que o Coach possa:

  • Lidar com seus medos deforma que a equipe possa lidar com os deles;
  • Ter compaixão e capacidade de perdoar a si próprio;
  • Pedir permissão à equipe para experimentar sem ter certeza dos resultados;
  • Aceitar que está sempre aprendendo com as boas e más experiências.

O Autor salienta que todas estas três áreas apontadas: Conhecimento, Habilidades e Atributos Pessoais contribuem para termos um grande Coach de Equipe.

Porém nem todas as solicitações de Coaching de Equipe são factíveis. Existem equipes que, por vários motivos (disfunções patológicas, falta de recursos para atingir a demanda da equipe ou uma liderança extremante fraca para manter a equipe coesa) podem ser “não coachavéis” e reconhecer isto é uma grande competência por si só.

Finaliza, alertando que todo o Coach, mesmo aquele bastante experiente no Coaching Individual, que queira conduzir processos de Coaching de Equipe procure se qualificar para este novo papel que lhe demandará um papel bastante mais complexo. Ao fazer isto estará qualificando, também, sua atuação como Coach Individual.

REFERÊNCIAS

CLUTTERBUCK, David. What makes a great team coach? Linkedin, abril 2018.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo e Empresarial no Brasil

Aconteceu

1 – Association for Coaching
Registramos o recebimento de um comunicado da Association for Coaching entitulado Clarification of a Regulatory Entity de interesse de todos os membros da ABRACEM, com o seguinte texto:

“Fomos recentemente alertados por alguns de nossos membros que uma organização enviou comunicações confusas que sugerem que esta é uma entidade indicada pelo governo para supervisionar a regulamentação internacional de coaching e mentoring.”

De acordo com nosso entendimento, e verificando com outras entidades profissionais e com a GMCA (Global Coaching and Mentoring Alliance), esta mensagem tem o propósito de esclarecer que nosso entendimento independente e coletivo é que tal entidade não existe oficialmente.

As profissões de coaching e mentoring permanecem autorreguladas em escala internacional.

Evento Coaches Associados
No dia 10 de maio ocorreu em Porto Alegre evento com a poio da ABRACEM, onde foi lançada e modernização da marca da Coaches Associados, composta pelas Coaches Executivas Liana Gus Gomes (Presidente da ABRACEM), Nair Dias Gomes e Simone Kramer Silva (Presidente do Conselho da ABRACEM).

No evento nossa Diretora Científica e de Formação, Rosa Krausz palestrou sobre o tema: Coaching - presente e futuro, seguido de um debate com a Diretora de Recursos Humanos do Grupo DIMED, Karin Leitzke onde foi discutida a contribuição do Coaching Executivo nos resultados das organizações.



3 – Oitavo WBECS Anual (World Business and Executive Coach Summit)
Teve início a oitava edição do WBECS, evento cujo objetivo é elevar e aprimorar a prática do Coaching Executivo.

Durante quatro semanas aconteceu o pré Summit que disponibilizou, sem custo, 48 conferências on line. Este formato de conferências on line permite a participação dos Coaches e conferencistas de qualquer parte do mundo.

Este evento surgiu da necessidade dos Coaches terem seu acesso a informações sobre Coaching facilitado, aprimorar esta prática e elevar os padrões éticos do Coaching.

A oitava edição contou com conferencistas como Judith Gleiser, Peter Hawkins, Davis Clutterbuck, Julio Olalla e Marcia Reynolds, entre outros.

Nossa Diretora Científica e de Formação, Dra. Rosa Krausz, participou da banca examinadora da Tese de Doutoramento da candidata Ana Luisa V. Pliopas que ocorreu na Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Título da tese: Coaching Executivo e Empresarial: Dinâmicas das relações entre o Coachee, o Coach e a organização.

ABRACEM Na Mídia

Já é possível acompanhar a presença da ABRACEM nos meios de comunicação. Todas as matérias, textos, contribuições e entrevistas serão publicados no site da ABRACEM. Basta clicar em notícias e em “ABRACEM NA MÍDIA”:

Listamos abaixo as mais recentes publicações:

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