RESENHA: Coaching Executivo e Empresarial
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Boletim Informativo – Ano 07, Março de 2013 – Número 01

Desejo a todos um 2013 repleto de sucesso e auto-realização. O Novo Ano chega carregado de novidades. Pela primeira vez a ABRACEM realizou as eleições para renovação da Diretoria e dos membros do Conselho Deliberativo via Internet [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando | Artigo | Resenha | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Desejo a todos um 2013 repleto de sucesso e auto-realização.

O Novo Ano chega carregado de novidades. Pela primeira vez a ABRACEM realizou as eleições para renovação da Diretoria e dos membros do Conselho Deliberativo via Internet.

Esta era uma meta acalentada pela diretoria desde a sua fundação, considerando que temos entre nossos associados pessoas que vivem em diferentes partes do território nacional.

Na sessão Notícias – Coaching no Brasil vocês encontrarão notícias detalhadas sobre os resultados desta eleição virtual e terão a oportunidade de conhecer o grupo de colegas que conduzirá a vida associativa da Abracem no próximo triênio.

O nosso Boletim Informativo ABRACEM passará a ser coordenado por Ana Paula Perón e Antonio T. Tupy a partir desta data. Deixamos aqui registrado o nosso reconhecimento pelo excelente trabalho de Cleila Lyra que, de forma cuidadosa, dedicada e original, sempre demonstrou sua competência como editora do nosso newsletter desde 2007. Muito obrigada Cleila, esperamos continuar contando com sua preciosa colaboração!

Estamos lançando a Formação de Coaches Executivos Didatas da ABRACEM com início previsto para Maio de 2013 em S. Paulo. Trata-se de uma proposta inovadora cujo objetivo é preparar novos formadores de Coaches Executivos e Empresariais para atenderem uma crescente demanda do mercado por profissionais competentes e adequadamente preparados.

O novo corpo diretivo tem demonstrado um entusiasmo ímpar diante do desafio de estarmos reinventado nossa Associação sem, no entanto, perder de vista nossa missão de contribuir efetivamente para o desenvolvimento do Coaching Executivo Empresarial no Brasil.

Para que isto se realize, contamos com a sua colaboração e apoio constantes.

Queira receber meu cordial abraço,
Rosa R. Krausz

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EDITORIAL

Estamos iniciando o ano de 2013, com mudanças na gestão da ABRACEM, como as apontadas na Mensagem da Presidente. Mudanças são saudáveis para que possamos nos flexibilizar e nos transformar.

Desejamos agradecer a gestão anterior e também queremos convidá-los a seguirem conosco na construção do nosso caminho para uma ABRACEM mais forte e dinâmica.

Nesse Número 1 do Ano 7, mostramos transformações, algumas no seio mesmo da atividade profissional de Coaching e outras oriundas delas.

No Maiêutica-ndo, com Cleila Lyra nos provoca a refletir – Coaching: freeway ou trilha? – que conclui convidando as áreas de Rh a diferenciar entre a realidade e a ilusão de um coaching freeway ou um coaching trilha, já como um indicador para sua contratação.

Nossa colega Ana Paula Peron, nos fala no artigo “Coaching: uma abordagem Humanista”, sobre a “viagem” que o processo de Coaching proporciona ao Coachee e a importância da preparação do Coach para empreender essa viagem. O aprender a aprender e apreender mais sobre si mesmo, tem que estar sempre presente para o Coach, pois essa disposição dele e do Coachee possibilitam a este assumir-se realmente como protagonista da própria história.

A Resenha de Rosa Krausz nos informa acerca do livro: Cox, E., Bachkirova, T. e Clutterbuck, D. The Complete Handbook of Coaching. Londres:Sage Publications. 2010.

No livro, os trabalhos foram agrupados ao redor de três temas: Abordagens Teóricas, Modalidades e Contextos de Coaching e Questões da Prática Profissional, além de uma conclusão conjunta da autoria dos organizadores.

Nesse número temos ainda nas Noticias de Coaching como é que está constituída a nova Diretoria da ABRACEM, as datas de início das novas turmas de Formação de Coach (São Paulo e Curitiba) e a data de início da Formação de Coaches Didatas da ABRACEM.

Nosso Boletim n.01 Ano 07 está excelente. Convidamos a todos para que desfrutem e colaborarem, compartilhando seus conhecimentos nos próximos números,
Ana Paula Peron – Coordenadora do Comitê Newsletter
Antonio Tupy – Diretor de Ética da Abracem

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MAIEUTICANDO

Coaching: Freeway ou Trilha?

Por Cleila Elvira Lyra

Situação: Reunião de apresentação de uma coach em uma empresa.

Indagação [1] da cliente: Qual método você segue? São 10 sessões? Como é o processo, começo meio e fim?
Resposta oferecida [em resumo]: não tenho um método com número de sessões e procedimentos predefinidos, me apoio em princípios no direcionamento do processo. No inicio o foco é o autoconhecimento e reflexões sobre competências existentes e desejadas – gap. No meio acontece o aprofundamento dessa consciência de si, a identificação e desenvolvimento dos Conhecimentos, das Habilidades e Atitudes necessárias. No fim a incorporação da preocupação em exercitar continuamente as Competências assumindo o protagonismo e a continuidade do seu desenvolvimento.

Comentário [2] da cliente: não tem um programa definido? Uma técnica? Hum… deu-me uma sensação excesso de liberdade… não é perigoso?
Resposta oferecida [2] [em resumo]: Eu não acredito em programas predefinidos, pois no meu entender, coaching não é uma questão de técnica, mas uma questão de arte. Assim, não se trata de uma viagem em uma freeway, mas antes uma aventura por uma trilha na mata. Existem muitas possibilidades de se realizar percurso e o coachee é que vai indicar qual caminho deseja utilizar… eu o acompanharei estimulando reflexões do tipo: “Como você sabe se esse é o melhor? Você sabe nadar? Sabe escalar? Deseja aprender? Deseja mesmo entrar nesse bote para fazer rafting? Tem os requisitos para tal?” O papel do coach consiste [em suma] em apoiá-lo na análise das suas competências e escolhas, bem como “treiná-lo” no desenvolvimento daquelas que necessita para que possa percorrer a trilha que ele escolheu e da maneira que escolheu.

Esta situação e esta demanda da cliente nos questionam acerca de um posicionamento profissional. Assim como ela, muitos coachees acreditam [uma vez que algumas linhas de coaching de fato oferecem/prometem], que as mudanças acontecem sempre, bastando seguir o procedimento preconizado pela metodologia “Y” composta de “x” sessões e “x” exercícios de treino. Portanto, sem grande esforço do coachee. Como se existisse um método (mágico) de transformar, do tipo reprogramação (PNL) do cérebro. Noto que muitos acreditam nessa possibilidade, porque desejam/sonham que assim seja.

Mas a realidade e a ética profissional nos pedem que ampliemos nosso olhar sobre essa pretensão. Para isso podemos lembrar exemplos do passado, a partir dos quais constatamos que, seja Freud, Jung, Piaget, Lacan, Winnicott, Bion, Moreno, Perls, Klein ou qualquer outro ilustre “bruxo” do mundo psi, nenhum jamais conseguiu transformar alguém de A para B porque tinha um plano/programa exato com etapas e exercícios programados, em um número pré-definido de sessões. Nem mesmo Pavlov e Skinner que tanto acreditaram na capacidade de mudar comportamentos pelo condicionamento, repetição e associação com estímulos determinados. Os cinéfilos devem se lembrar do filme Laranja mecânica [Kubrick, 1971], onde se verifica mais uma tentativa e fracasso nesse sentido.

Convenhamos, se alguém tivesse descoberto o método capaz da alquimia de pessoas, teria sido consagrado e imortalizado como o gênio do mundo psi. Imagino que fora do mundo psi os administradores, economistas, advogados, médicos, engenheiros ou outros profissionais também não tenham descoberto essa fórmula, caso contrário a notícia já haveria chegado até nós e os grandes educadores, estadistas e presidentes de organizações já estariam com a senha na mão para a alquimia dos seus lideres.

Essa breve digressão nos ajuda a concluir com segurança, que se tantas abordagens, métodos, técnicas, instrumentos existem deve ser porque nenhuma de per si, dá conta da tarefa de modo cabal.

Entretanto continua a demanda no mundo corporativo e a razão pela qual aquela cliente não tenha contratado aquela coach, pode muito bem se assentar no seu posicionamento. Há razões para pensar que ele afasta, afugenta alguns potenciais cliente e coachees que buscam resultados rápidos e que gostariam de “mudar sem viver a mudança”.

Convido os leitores a refletirem sobre alguns dos esclarecimentos centrais que deveriam ser apresentados nos primeiros encontros com um demandante:

• Embora o foco do trabalho seja o desenvolvimento de competências, para chegar lá temos de examinar os fatores que intervém no atual estado e que são responsáveis pela manutenção do gap existente… para depois selecionar o que pode ser realizado para alcançar outro patamar. Esse caminho [deslocamento de um ponto até o outro] necessariamente “cobra seu preço”, pois pode revelar zonas de conforto psicológicas e até físicas bastante difíceis de aceitar e de mobilizar.

• Enfatizar a importância do comprometimento dele e o fato de que o coach não tem nenhuma [varinha, poção ou técnica mágica, trilha secreta, mapa do tesouro] condição de mudar ninguém e, tampouco, de estimular mudanças em quem não deseje fortemente mergulhar em tal processo.

• Não oferecer um plano/projeto pronto seguro e simples em 8/10/12 etapas para alcançar o pretendido e, ao contrário, insistir que esse projeto será construído em conjunto, durante o processo, e ainda, que não garantimos que em 8/10 ou 12 ele terá alcançado seu objetivo.

• Não prometer nada fácil, porque sabemos não ser fácil. Sempre que pretendermos uma mudança duradoura será necessária uma transformação. Deixar claro que pode e certamente vai doer sim… que a trilha tem altos e baixos mas que ao final trará muita satisfação e bem estar.

A consequência mais visível de um posicionamento mais claro e real talvez seja que os mais inseguros e controladores procurem os que oferecem as garantias que eles necessitam. Do outro lado, os mais corajosos e/ou com maior disponibilidade para mergulhar um pouquinho além da superfície… aceitam o desafio da co-construção do projeto de coaching.

A sinceridade [que entendo ética] torna-se ameaçadora e provoca evitação. Mas indago se a escolha por caminhos aparentemente mais seguros, muito estruturados, não tendem a produzir um “adestramento” [modelagem] temporário e não uma mudança transformadora?

Vejo ai a grande importância do papel do RH nas organizações, apoiando a construção da cultura de coaching… Como? Esclarecendo de modo mais completo os parâmetros dessa abordagem, acentuando o que se constitui realmente um Processo de Coaching, favorecendo uma visão mais real aos futuros coachees e seus gestores. Feito isso, os interessados saberão distinguir as ofertas [uma freeway ou uma trilha] e escolher o coach/coaching/caminho que têm mais condições de encarar.

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ARTIGO

O Coaching – Uma abordagem humanista. 

Por Ana Paula Peron

“Quando há liberdade para aprender o ser humano tende a mover-se se no sentido da plenitude e da sua potencialidade.” – Carl Rogers (1978).

Compreendemos o Coaching como um processo no qual o coachee é apoiado a ampliar seu olhar e, escrever sua própria história e, na medida em que amplia seu olhar, passa a ver em si o potencial para novas escolhas.

Não o julga o coach. Aceita, acolhe e convida a uma viagem. Está com ele, ao seu lado, presente e atento, interessado e inteiro. O coachee se apercebe disto e se tranquiliza, confia, troca e se disponibiliza. Viaja, convidado pelo coach, e também convida este para suas viagens. São parceiros inteiros e presentes.

Nas palavras proferidas pelo professor e coach português Tito Laneiro, (em março de 2012 em workshop em São Paulo) encontramos uma estimulante percepção: “Às vezes o que faz com que as pessoas mudem é nós não querermos que elas mudem”. Ou seja, no momento em que a pessoa se livra do peso de ser quem o outro deseja que ela seja, sente-se mais confortável e confiante para mudar e ser quem deseja ser. Assim, o caminho passa pela aceitação incondicional do outro. Parte-se do pressuposto de que o coachee é um sábio em sua sabedoria.

Algumas primorosas perguntas de um coach a si mesmo poderiam ser: Estou desejando ou esperando que o coachee mude? Estou acreditando que sei o que é melhor para este coachee? Como coach, estou disposto e aberto a mudar, eu mesmo, com esta experiência?

Uma ponderação pertinente sobre o preparo do coach para desempenhar seu papel passa por um olhar para si mesmo. Perguntas que o levem, enquanto Ser, a compreender a si mesmo, estando inteiro na experiência única de olhar para suas próprias emoções, integrando-se em suas dimensões do conviver.

O coach está amiúde exposto a exercitar o não julgamento, a abertura, a flexibilidade e principalmente a ampliação de sua própria consciência. É uma escolha que precisa fazer sob pena de, inadvertidamente, intervir muito além do seu papel na vida de outra pessoa.

Para o psicólogo Will Schutz (1978), “o quanto de compaixão pessoalmente sinto por você vai depender do quanto me importo com você como pessoa e de três fatores pelos quais eu o percebo: 1) você aceitar ou não responsabilizar-se por si mesmo; 2) você estar disposto a solucionar seu próprio problema; 3) você se permitir saber como resolver suas dificuldades”.

De fato há um desafiador caminho em um processo de Coaching. Muito além de esquemas, formulários ou processos metodológicos, há a aceitação e a compreensão da complexidade humana.

Em uma sessão de Coaching, as armadilhas para o “saber” do coach são numerosas. A cada momento, o coach se depara com seus próprios conteúdos, seus próprios preconceitos, sua própria história. Então, como isentar-se? Como garantir que não se está levando seus próprios elementos para a história do coachee? É possível não se misturar? Compreendemos ser fundamental que um coach se faça tais perguntas.

Nossa experiência traz lições maravilhosas e nos convida cada vez mais a termos atenção, consciência, presença, respiração e a praticar, praticar e praticar… O aprender está no fazer!

Encontramos uma extraordinária provocação em um pensamento atribuído ao psicólogo analítico Carl Gustav Jung: “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana seja apenas outra alma humana”. Um alento às nossas inquietações: não existe técnica ou teoria capazes de suprir as necessidades da alma humana, mais do que o encontro com outra alma humana. O que desenha o processo de Coaching é a disponibilidade para aprender a aprender e apreender sobre si mesmo.

Não faz parte do papel do coach limitar aquilo que o coachee tem permissão para fazer ou aprender. Em seu livro Profunda Simplicidade, Will Schutz (1989) cita Willian Blake “Se as portas da percepção fossem purificadas, tudo apareceria ao homem como é, infinito. Pois o homem se encerra, até terminar por ver todas as coisas através das estreitas frestas em sua caverna”.

Aprender a aprender, e apreender mais sobre si mesmo, seus padrões de pensamento, de ação, reconhecer-se em suas relações interpessoais e intrapessoal. Um grande desafio é o de aumentar os horizontes, tanto do ponto de vista do olhar, quanto da ação.

O Coaching é uma experiência de aprendizagem e transformação baseada no despertar de consciência, dos seus recursos e possibilidades de resposta. É um processo para a conquista de alta performance, segundo a socióloga e coach Rosa Krausz.

Busca-se desafiar a consciência, levando-a a patamares superiores, que vão além do círculo vicioso do apagar de incêndios, do exercício cotidiano e compulsivo das ações urgentes e importantes e, de forma eficaz, concentrar mais esforços nas ações importantes da consciência, do pensar, refletir, inovar, planejar, assumindo sua responsabilidade de atuação, estabelecendo entre si e com a organização a relação de confiança necessária para que os resultados sejam alcançados.

Estima-se que, de todo o nosso conhecimento de hoje, aproximadamente 80% será renovado em poucos anos e não servirá mais para solucionar os desafios futuros. Tantas mudanças ressaltam a importância de desenvolver a cultura da aprendizagem, analisada em A Quinta Disciplina por Peter Senge (2008) ao definir que Inovação e aprendizagem se referem a domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, como requisitos fundamentais para a dinâmica das organizações”.

O processo de aprendizagem é a base para todos os níveis organizacionais. E, sem dúvida, é a base para todos os níveis na vida pessoal. Portanto, a capacidade de aprender novos caminhos e novas possibilidades é de um valor inestimável.

Entendemos o Coaching como uma modalidade de processo de aprendizagem, um instrumento potentíssimo para o desenvolvimento desta habilidade acerca do próprio indivíduo e do universo onde está inserido.

Revisitando autores como Carl Rogers e Paulo Freire e reconhecendo no Coaching um processo de educação, faz-se importante refletir sobre o papel do coach: apoiador e facilitador. Sendo assim, nossa reflexão mais contundente está na atuação do coach, que não representa o papel de professor, de mestre ou de consultor.

Para Rogers, ensinar e transmitir conhecimento tem sentido num meio imutável. Entretanto, se há algo que não faz sentido neste mundo pulsante é nos relacionarmos com o conhecimento como se o mundo fosse imutável. Portanto, ao ensinar o que sabemos (estamos no passado), talvez, não estejamos em nada contribuindo para que o coachee escreva seu futuro.

Afirma sabiamente Rogers (1978): “Enfrentamos, a meu ver, situação inteiramente nova em matéria de educação, cujo objetivo, se quisermos sobreviver, é o de facilitar a mudança e a aprendizagem. O único homem que se educa é aquele que aprendeu como aprender; que aprendeu como se adaptar e mudar; que se capacitou de que nenhum conhecimento é seguro, que somente o processo de buscar conhecimento oferece uma base de segurança”.

Em um processo de Coaching busca-se essencialmente a mudança focada na autonomia para escolhas, ações e resultados. Enfatiza-se o empoderamento, convidando o coachee a revisar – e até romper com – padrões de pensamento e comportamento, se este for seu desejo e movimento.

Compreende-se que mudanças profundas e duradouras somente ocorrem quando o processo de aprendizagem caminha paralelamente ao processo de trabalho, ou seja, atualizar o conhecimento e transformá-lo em ação.

Para Paulo Freire (1996), “Uma das tarefas mais importantes da prática educativo-crítica é propiciar as condições em que os educandos em suas relações uns com os outros e todos com o professor ou a professora ensaiam a experiência profunda de assumir-se”.

Talvez seja esta a grande magia do Coaching; a possibilidade do coachee assumir-se como protagonista da sua própria história, considerando suas próprias escolhas de maneira a sentir-se pronto para suas próprias mudanças, nas mínimas ações cotidianas.

E neste sentido do ensinar/aprender numa mesma condição de troca, poeticamente segue Paulo Freire: “Ensinar exige o reconhecimento de ser condicionado. Gosto de ser gente porque, inacabado, sei que sou um ser condicionado mas, consciente do meu inacabamento, sei que posso ir mais além dele. Esta é a diferença profunda entre o ser condicionado e o ser determinado”.

Se, como coach, me reconheço desta forma e assim reconheço o coachee, compartilho com ele a esperança e a alegria da mudança para ser o que deseja ser, tornando-nos cúmplices na caminhada, na forma como deseja ser e como pode ser a cada tempo. Assim como o coach, ambos sendo transformados.

Diz Paulo Freire: “ensinar não é transferir conhecimento, conteúdos nem formar é a ação pela qual um sujeito criador dá forma, estilo ou alma a um corpo indeciso e acomodado. (…) quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender”.

A liberdade para aprender pressupõe, não somente cochee então, mas também o coach, inteiros na relação. Um encontro de almas humanas.

Faço um convite aos colegas coaches, para que nos desafiemos à não diretividade, à aceitação e reconhecimento do coachee como um sábio que necessita de nossa parceria em um momento de sua vida como companheiros de viagem, como interlocutores de sua própria sabedoria que precisa ser provocado à ampliação do seu olhar, de sua percepção.

Convido-os igualmente a nos olharmos pessoalmente e reconhecermos nossos conteúdos e identificações, possibilidades e limites, humildemente nos colocando ao lado dos que nos convidaram à viagem temporária de duas almas humanas.

 

REFERÊNCIAS

FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia – saberes necessários à prática educativa – São Paulo: Paz e Terra, 1996.

KRAUSZ, Rosa. Coaching Executivo – A conquista da liderança – São Paulo: Nobel, 2007.

ROGERS, Carl R. Liberdade para Aprender. 4.ed. Belo Horizonte: Interlivros, 1978.

SCHUTZ, Will. Profunda simplicidade. São Paulo: Ágora, 1989.

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende/ 23 ed – Rio de Janeiro: BestSeller, 2008

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RESENHA

The Complete Handbook of Coaching

Por Rosa R. Krausz

Como escreve o prof. David Megginson da Sheffield Hallam University, no prefácio desta obra, “Penso que cada um dos leitores terá uma reação diferente. Considere quais são, dentre os vinte e nove capítulos desta coletânea os três que mais o marcaram e isto lhe proporcionará inúmeras possibilidades, mesmo antes de considerar as diferentes coisas que duas pessoas que elegeram os mesmos três capítulos poderão extrair deles” (p.X).
Os trabalhos foram agrupados ao redor de três temas: Abordagens Teóricas, Modalidades e Contextos de Coaching e Questões da Prática Profissional, além de uma conclusão conjunta da autoria dos organizadores.

Abordagens Teóricas
O tema Abordagens Teóricas abrange um conjunto de diferentes linhas entre as quais a psicodinâmica, o Coaching cognitivo comportamental, o Coaching com foco na solução, o Coaching centrado na pessoa, a abordagem da Gestalt, Coaching Existencial, Coaching Ontológico, Coaching Narrativo, Coaching com abordagem da psicologia Positiva, abordagem transpessoal, Análise Transacional e Coaching e PNL e Coaching.

A diversidade de abordagens nos permite não apenas apreciar a criatividade e a capacidade dos autores de estabelecerem paralelos entre as teorias por eles professadas e os processos de Coaching, mas também ter a oportunidade de comparar as diversas visões, verificar as inúmeras relações entre elas e surpreender-se com a possibilidade de identificar tantas semelhanças no meio de tantas diferenças. Em outras palavras, conhecer as especificidades para poder, num segundo momento, integra-las num todo multifacetado, porém harmônico.

Modalidades e Contextos de Coaching
Aqui nos deparamos, à semelhança do primeiro tema, com uma ampla perspectiva a respeito de tipos de Coaching e de diferentes contextos, como é o caso do Coaching de Habilidades e Desempenho, Coaching de Desenvolvimento, Coaching Transformacional, Coaching Executivo e de Liderança, O “Gerente como Coach”. Coaching de Equipe, Coaching de Pares, Coaching de Vida, Coaching de Carreira, Coaching Transcultural e Mentoring num Mundo de Coaching.

No entanto este retalhamento do processo de Coaching não nos parece contribuir para o estabelecimento de princípios gerais que justificariam nomear todas estas modalidades através de um único conceito. A fragmentação gerada pela especificidade do campo de aplicação traz em seu bojo o perigo latente da banalização do próprio processo de Coaching e, consequentemente, de sua credibilidade e capacidade de definir com clareza seu campo de atuação.

Por outro lado, não podemos deixar de mencionar que o material apresentado é um fator que favorece a tomada de consciência dos profissionais da área de Coaching a respeito das eventuais desvantagens da excessiva especialização, seja em termos de teoria, prática e know how desenvolvido com base em pesquisas científicas. Aliás, este ultimo aspecto continua sendo o calcanhar de Aquiles do Coaching, em virtude de número diminuto de pesquisas realizadas com o mínimo de rigor científico.

Convém ressaltar, entretanto, a importância de termos a nossa disposição uma fonte de informação preciosa que documenta com clareza os aspectos favoráveis e desfavoráveis do estado da arte presentes do Coaching nos países de língua inglesa.

Questões da Prática Profissional
O terceiro grande tema, Questões da Prática Profissional, aborda o futuro do Coaching como profissão, um tema que está na ordem do dia diante da verdadeira explosão de treinamentos disponíveis no mercado que prometem certificações internacionais as mais variadas.

Uma outra questão diz respeito a Ética no Coaching, um verdadeiro campo minado uma vez que por ser uma atividade não regulamentada, possibilita às pessoas se autodenominarem livremente de coaches.

Outros dois trabalhos abordam a questão da Supervisão e do Desenvolvimento Profissional Continuado, formas de crucial importância para a aprendizagem e o aperfeiçoamento contínuo de uma atividade cujo principal instrumento é o próprio Coach.

Em suma, trata-se de um repositório de conhecimentos úteis e necessários para qualquer Coach Executivo e Empresarial que deseja manter-se atualizado, competente e preparado para atuar num mundo corporativo dinâmico, imprevisível e surpreendente.

Como afirmam os próprios organizadores na sua conclusão: “……. podemos dizer que os coaches que procuram criar uma perspectiva integrada (seja ela chamada de teoria pessoal ou modelo de práxis de Coaching) que inclua o valor de várias abordagens e modalidades, serão suficientemente sábios para rever, refinar, reexaminar e reconstruir esta perspectiva”.

E continuam “………… a integração de abordagens nunca deveria ser o resultado ou a consumação de tal tarefa, mas sim um processo contínuo e significativo”(p. 421).

Este é o principal desafio para o Coaching Executivo Empresarial neste momento, isto é, refinar continuamente sua base teórica e metodológica para atender a demandas de um contexto empresarial em constante mutação, porém sem perder de vista sua missão de contribuir para a qualidade de vida das pessoas, bem como dos resultados a serem alcançados.

 

REFERÊNCIA

Cox, E., Bachkirova, T. e Clutterbuck, D. The Complete Handbook of Coaching. Londres:Sage Publications. 2010.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial no Brasil

1 – A ABRACEM realizou em Dezembro último a eleição da nova Diretoria e do novo Conselho Deliberativo para o triênio 2012-2014. São os seguintes os colegas que foram eleitos:

• Presidente: Rosa R. Krausz (SP)
• Vice-presidente: Liana Gus Gomes (RS)
• Tesoureira: Sabrina de Mello Hornos
• Secretaria: Ana Cristina Lessa Simões
• Diretora Científica e de Formação: Rosa R. Krausz
• Diretor de Ética: Antonio T.T. Tupy

Membros do Conselho Deliberativo:
• Ana Alessandra Peron Calixto
• Ana Paula Peron
• Leliane T. Galan
• Maria Cristina M. Mendes
• Rejane Rosenberg
• Maria Helena I.L.Barros (Suplente)

A todos os eleitos parabéns e votos de bom trabalho!

2 – O início da Formação de Coaches Didatas da ABRACEM está prevista para Maio de 2013.
Esta Formação destina-se a Membros Certificados da ABRACEM interessados em fazer parte de futuros formadores de Coaches Executivos e Empresariais reconhecidos pela ABRACEM.

Para informações adicionais e pré-inscrição, favor entrar em contato via e-mail rokra@terra.com.br ou rosakrausz@hotmail.com

3 – Cursos de Formação de Coach
Nos dias 15 e 16 de março teremos o início do curso de Formação de Coach em São Paulo e nos dias 5 e 6 de abril será o início do curso de Formação de Coach em Curitiba. Para maiores informações, favor entrar em contato via e-mail rokra@terra.com.br ou rosakrausz@hotmail.com.

4 – Convite
Convidamos todos os nossos colegas Coaches a participarem da elaboração do nosso Boletim, enviando textos e notícias. Neste ano teremos 4 edições: esta em Março, em Junho, em Setembro e em Dezembro. O envio de contribuições deve ser feito até o dia 15 dos meses de Maio, Agosto e Novembro.

Coaching no Mundo
A Harvard Medical School realizará em Boston seu conhecido Seminário Anual sobre Coaching em Medicina e Liderança. Tal evento é patrocinado pela Harvard Medical School e o Hospital McLean e acontecerá em Outubro de 2013.

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