Maieuticando: Afinal onde começa e onde se perde o protagonismo?
10/06/2013
RESENHA
19/09/2013
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Boletim Informativo – Ano 07, Junho de 2013 – Número 02

Caro colega, é com enorme satisfação que me dirijo a você através deste Boletim que, graças ao empenho de nossos editores, Antônio T. T. Tupy e Ana Paula Perón, chegará pontualmente à sua tela com as novidades sobre nossa Associação [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando – Afinal, onde se começa e onde se perde o protagonismo? | Estratégias Individuais de Desenvolvimento | Resenha – Coaching Executivo e Empresarial | Resenha – Coaching Executivo, Uma Questão de Atitude | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Caro Colega,

É com enorme satisfação que me dirijo a você através deste Boletim que, graças ao empenho de nossos editores, Antônio T. T. Tupy e Ana Paula Perón, chegará pontualmente à sua tela com as novidades sobre nossa Associação.

As mudanças do nosso site serão implementadas muito em breve tornando-o mais interativo e amigável. Para isso temos contado com a colaboração inestimável de nossa Diretora Secretária, Anacris Simões, e nossa colega Cristiana Crespo, que têm sido incansáveis no acompanhamento da reformulação do mesmo.

Foram estabelecidas também as reuniões mensais da Diretoria com a participação remota de colegas que, pela distância, não podem comparecer pessoalmente, o que tem contribuído para o estreitamento dos contatos e integração da equipe.

Os grupos de Formação de Coaches Executivos e Empresariais estão acontecendo em São Paulo, Curitiba e Porto Alegre e, no segundo semestre, daremos inicio a primeira turma de Coaches Executivos e Empresariais Didatas com o objetivo de desenvolver novos Coordenadores de Formação de Coaches Executivos e Empresariais.

Esperamos que nossos associados continuem prestigiando a ABRACEM com seu apoio, sustentação e feedforward que permitirão aperfeiçoar nossas ações para o atendimento de suas demandas.

Queira receber meu cordial abraço,
Rosa R. Krausz

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EDITORIAL

É saboroso poder apresentar mais um editorial do Boletim ABRACEM.

Iniciamos pelas palavras da Presidente Rosa Krausz e seguiremos pelas instigantes reflexões de Cleila Elvira Lyra sobre o protagonismo e a assunção de responsabilidade.

Em seguida temos o Artigo de Fábio Michelete sobre estratégias individuais de desenvolvimento com sua reflexão acerca do coaching e sua contribuição para o empoderamento pessoal e da confiança construída no Coachee após sucessos iniciais.

Seguimos adiante com a apresentação pela Dra. Rosa Krausz de duas resenhas: A primeira: Coaching Executivo e Empresarial: Um estudo sobre esse processo e seu papel nas organizações, da autoria de Gislene de Moraes Dias, foi apresentado em 2013 como um dos pré-requisitos para a obtenção do título de Mestre em Gestão de Negócios das Faculdades Integradas Rio Branco em São Paulo. E a segunda: Coaching Methods for SME´s: A case study, Kartriina Dunn e Anne Kovanen. JAMK University of Applied Studies – Finlândia, 2010 – é um estudo de caso de uma pequena empresa que utiliza um modelo de Coaching específico, o de Jenny Rogers (2008).

Em seguida nosso diretor de Ética, Antônio T. T. Tupy, apresenta a resenha: Coaching Executivo – uma questão de atitude – BLOCH, Vicky; MENDES, João; VISCONTE, Luiz. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012

E fechamos esta edição com notícias: Coaching Executivo Empresarial no Brasil e no Mundo.

Agradecendo aos colegas que colaboraram com seus trabalhos e convidando a todos para que sejam parceiros na construção deste Boletim e principalmente da ABRACEM.

Abraços,
Ana Paula Peron
Antônio T. Tupy

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MAIEUTICANDO

Afinal, onde começa e onde se perde o protagonismo?

Por Cleila Elvira Lyra

Inquietações de um protagonista que se perdeu.

Estou andando pelas estradas da vida…
Nem sei por onde vou,
Nem sei para onde vou,
Não sei por que vou,
Não fico feliz onde chego.

Vendo-me distraído,
As pessoas me sugerem…
As pessoas me convidam…
E as pessoas me direcionam.

E eu… sem saber até… quem sou?
Deixo-me levar!
Isso é gostoso…
Às vezes.

Mas quando vai passando o tempo e
Não consigo ser feliz,
Começo a entender que nem sei o que me faz feliz!

Temos recebido pessoas assim em nossos escritórios. Alguns se dirigem também aos consultórios. Pouco importa, pois geralmente essa sensação de descobrir-se confuso, sem foco e direção pode ser trabalhada com a ajuda de um psicoterapeuta ou de um coach.

É muito frequente que as pessoas não escolham suas profissões. Elas se dirigem às estradas mais vazias para não terem de concorrer com muitos na trajetória, ou também se dirigem aos caminhos que podem ser facilitados por alguém já conhecedor daquela estrada. Sem encerrar todas as possibilidades de perder-se, mas encerrando nossas alternativas aqui, há ainda os que atendem diretamente aos desejos e expectativas de outro, sem se darem conta de que não foi sua a decisão original.

Em qualquer dos casos, muitas vezes até esse momento de entenderem que suas bússolas não estão mais apontando o norte, acreditavam que se dirigiam ao Norte, por decisão pessoal, mas, que apenas haviam perdido a bússola. E quem sabe algum remédio que estimulasse o cérebro pudesse resolver. A dúvida era sobre como e não sobre onde chegar.

Um dos sintomas vinculados é um mal estar indefinido com o qual alguns não suportam conviver e decidem então – muitas vezes ainda estimulados por outro – procurar ajuda.

Outro sintoma decorrente, e que geralmente leva pessoas com a mesma sensação de vazio se dirigirem ao psicoterapeuta [ou médico], é a depressão. E existem ainda outros…

Lembro que por volta dos 30 anos, achei fabuloso descobrir em o Medo a liberdade e em A Arte de amar, de Erich Fromm, algumas explicações para essa condição humana, que como os títulos já informam, têm a ver com assumir sua individualidade no mundo.

Medo a Liberdade fala de duas dicotomias: existenciais e históricas. Interessa-nos, agora, a primeira cuja luz clareia o exposto até aqui. Através dela revela-se a nossa falta de coragem de nos desvencilharmos das expectativas de outros sobre nossa vida, para assumirmos nossos próprios desejos. Ora, isso envolve riscos, pois se fracassarmos poderemos não ser compreendidos, uma vez que teimamos em agir segundo “nossa cabeça”. E assim, optamos por seguir o caminho indicado, sugerido, trilhado pela maioria, obtendo justificativas e compreensão pelos fracassos, nos tornando vitimas. O que não suportamos é o fardo da liberdade de escolher.

Como consequência, embora A arte de amar, o livro, não aborde a questão dessa maneira, nos perdemos também na capacidade de amar. Nossos amores são idealizados, ou seja, são mentais, pois cremos que amamos o que combina com tudo o mais. Ou, podem ser somente sensoriais, sentimos atração física e confundimos, pois, como podemos amar outro se nem sabemos quem somos? O que somos capazes de fazer? O que somos capazes de “ir à luta” para alcançar? Se nem amamos nossa vida, nossa trajetória, nossa história, nem respeitamos nossa vocação, missão… ora, nem mesmo nos amamos?

Temos ouvido falar que coaching é destravar o potencial, que é um método através do qual alguém consegue se expandir e realizar seus talentos. Essa descrição parece bem intensamente vinculada à ideia de protagonismo. Assumir o protagonismo na sua vida, que significa entre outros, criar uma visão de futuro, uma expectativa para si mesmo, assumir a responsabilidade de fazer escolhas e mover-se em direção a elas.

Uma mulher que escolheu engenharia trabalha em uma grande e atraente organização e aos 30 anos percebe: não gosto mais disso, me sinto melhor fazendo algo totalmente diferente! E se indaga: O que está acontecendo? Me procura corajosamente questionando suas escolhas, sem pretender suportar essa ansiedade-angústia por mais tempo.

Um homem de 47 anos, expert e muito bem sucedido no campo da Informática vem me procurar, pois está perdido. Acho que não quero mais isso, não gosto mais disso, mas não tenho ideia do que eu gosto! E principalmente, não tenho a menor ideia de como fazer para sair disso?

Um homem de 33, médico… chega a uma primeira sessão – contato. Descreve vários comportamentos que revelam confusão, desânimo, incapacidades [evidentes como sintomas, até para não psicólogos] que persistem há algum tempo na vida pessoal e profissional. Parece claro que nunca fez escolhas, e relata de quanto gosta da harmonia e como prefere fazer tudo para apaziguar pessoas difíceis que estão ao seu redor. Ele ainda não sabe o que acontece, segue olhando para sua profissão sem questionar… porém continua vagando sem trabalho, criticando todos em seu meio social (se vitimando), mas crendo que precisa apenas da bussola [instrumento que perdeu] para alcançar aquele mesmo norte. Como poderia chegar a pensar em questionar suas várias escolhas [socialmente valorizados] e esforços feitos para chegar até aqui?

Idades e gêneros diferentes dos atores nos levam a pensar que esse processo não acontece somente uma vez na vida de alguém. Os humanos vivos, no sentido real e não banal da ideia, passam por momentos de incerteza mais de uma vez na longa vida. Por isso, tendo a pensar que podemos nos denominar protagonistas, quando temos claro que a determinação pelo nosso futuro depende de reflexões – geralmente doloridas – sobre nossas escolhas e condições de ontem e de hoje.

A palavra protagonismo é formada por duas raízes gregas: Proto = o primeiro, o principal e Agon = luta [e agonistes = lutador]. Desse modo, pode-se entender que protagonista seja o lutador principal, o personagem principal, o ator principal.

Vou aproveitar uma ideia de Paulo Coelho, para ilustrar o que entendo por protagonismo: Recuso-me a caminhar com cuidado pela vida, somente para chegar são e salvo na morte.

Gostei também da definição de um dicionário informal na web (1). Ser a primeira pessoa a realizar algo novo e de importância social, estando num plano inicial de uma situação e criando algo proveitoso – uma conquista. Isso faz muito sentido, pois significa, transportando para os casos descritos, ser o primeiro a realizar algo na sua própria vida. Algo nunca realizado (ou influenciado, imaginado por outros). Em outras palavras, original. Desse modo, entendo que protagonista é aquele que busca sua originalidade e a coloca no palco da vida, em uma ação que permite ao ator ser também o autor do seu melhor papel.

O coaching pode oferecer uma bússola, para que essa experiência nunca realizada aconteça pela primeira vez, criando algo proveitoso, sua conquista pessoal e social.

Mas fica a reflexão: deixamos de ser protagonistas em alguns períodos da vida? A vacina que nos imuniza da perda de caminho/sentido é válida por toda a vida?

http://www.dicionarioinformal.com.br/significado/protagonismo/11162/

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MAIEUTICANDO

Estratégias individuais de desenvolvimento

Por Fabio Michelete

Estratégias individuais de desenvolvimento são as únicas, que por suas características, conseguem fazer frente às exigências do mundo corporativo. K. Ericsson (Florida University) tem estudado a excelência em diferentes áreas, e sintetizou o que já se sabe sobre a aquisição de capacidades. A resposta, colhida na análise de diferentes pessoas, excelentes em diferentes capacidades, corrobora as premissas do Coaching Executivo, e explicam porque este é tão efetivo para facilitar o desempenho profissional e aquisição de competências duráveis.

É desnecessário apresentar os vários motivos que fazem a agenda dos profissionais de hoje tão corrida e desafiadora. Está raro encontrar alguém que viva o equilíbrio com seu trabalho, sem deixar que aspectos pessoais sejam prejudicados. A constante torrente de exigências e desafios faz com que os profissionais se sintam pressionados a se ajustar às necessidades do mercado.

Se olharmos para o futuro, não há promessa de alívio. A tecnologia, que prometia simplificar nossa vida, passou a exigir mais adaptação, aprendizagem e produtividade. A falência dos governos nacionais para lidar com problemas globais desenham dificuldades e impactos sobre a atividade econômica. Resta aceitar o desafio deste ambiente, de aquisição de competências, de sinergia, livre trânsito entre diferentes culturas, superação, adaptação e busca por resultados práticos de maneira cada vez mais eficiente.

Como o Coaching pode facilitar o desempenho e permitir a aquisição de competências que faça frente às exigências atuais? Abaixo, segue um comparativo entre as sínteses de Erickson e a proposta do Coaching executivo:

Erickson não identificou nenhuma condição específica (mesmo em estudos de ressonância magnética do cérebro ou estudos de DNA) que correlacione um traço genético ou característica individual comum a pessoas excelentes numa área de atividade, salvo em atividades físicas. Se não há diferenças genéticas, em tese qualquer um poderia ser excelente numa determinada atividade. O que faz um indivíduo se sair melhor do que outro? O esforço intensivo de experimentação. Em outras palavras: “a prática faz a perfeição”.

O Coaching preconiza o empoderamento do Coachee, e um ambiente tolerante em que alternativas de ação são pesadas em sua viabilidade, e a experimentação é fomentada como forma de aprendizagem e superação.

Estima-se que qualquer indivíduo é capaz de dominar um assunto com 10.000 horas de dedicação prática e desafiadora. Isto não quer dizer que não se continue melhorando após estas primeiras 10.000 horas, mas tarefas muito complexas podem ser adquiridas neste tempo. Obviamente, não é qualquer prática que permite o desenvolvimento. Deve-se colocar em uso as aquisições teóricas recentes, e o profissional deve migrar sempre e regularmente para tarefas mais complexas.

O Coachee sente-se compelido a avançar e desenvolve maior confiança em sua capacidade, estimulado a agir em prol de seus objetivos, com objetividade, realismo, e preparação prévia.

O acesso a alguém que já aprendeu determinada capacidade pode ser útil para superar dificuldades que esteja encontrando. Por outro lado, o nível máximo de proficiência do mentor pode ser um “limite” que se apresenta também ao profissional em desenvolvimento.

O Coaching visa autonomia, e parte importante disto é a confiança construída no Coachee após sucessos iniciais. É um processo que não pressupõe a transmissão de conhecimento, permitindo uma estratégia de desenvolvimento que não se limita às dificuldades de um mentor experiente. Não há limites para o potencial a ser liberado.

O ritmo de progresso é individual. Se possível, o profissional deve ser capaz de voltar e refazer seus trabalhos identificando falhas. O trabalho de Salman Khan (www.ted.com/talks/salman_khan_let_s_use_video_to_reinvent_education.html) mostra o potencial desta ideia na educação. Profissionais confrontados com tarefas repetitivas não são estimulados – e perdem o interesse. Por outro lado, tarefas muito além das capacidades de um indivíduo aumentam drasticamente seu volume de falhas. Nós paramos de fazer o que não fazemos bem e não nos faz sentir recompensados.

Num ambiente acolhedor criado pelo processo particularizado do Coaching, os desafios são enfrentados no passo específico do Coachee. O ambiente é de empoderamento, confiança e feedback sincero e poderoso. Há um convite a fazer surgir propostas e potenciais, que por diferentes razões, não são as escolhas mais acessíveis do Coachee, mas estão em seu repertório de possibilidades.

Por este comparativo, percebe-se claramente porque o Coaching Executivo permite resultados tão positivos. Nossa experiência com este processo reafirma a cada dia o que Darwin percebeu acerca da evolução das espécies: não é o mais forte, ou o mais inteligente, ou o mais agressivo que sobrevive em contextos competitivos. O futuro pertence aos mais adaptáveis.

Seguramente, estratégias de desenvolvimento individuais acompanharão os indivíduos desde cada vez mais cedo. Novas formas de organizar o trabalho e utilizar a tecnologia nos colocam desafios inimagináveis. Para enfrentar este contexto, mais competências se tornarão importantes e valorizadas, para uma composição mais diversa que reflete mais claramente a diversidade no potencial humano.

 

REFERÊNCIAS

ERICSSON, Anders K. PRIETULA, Michael J.; COKELY, Edward T.. “The Making of an Expert”. Harvard Business Review (Jul–Ago), 2007.

ERICSSON, Anders K. RORING, Roy W.; NANDAGOPAL, Kiruthiga. “Giftedness and evidence for reproducibly superior performance”. High Ability Studies, 2007.

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RESENHA #1

Coaching Executivo e Empresarial 

Por Rosa R. Krausz

Neste número abordaremos dois trabalhos de caráter acadêmico, sendo um brasileiro e outro finlandês. Ambos abordando temas relevantes para o Coaching Executivo e Empresarial e ilustram o crescente interesse pelo assunto.

O primeiro, Coaching Executivo e Empresarial: Um estudo sobre esse processo e seu papel nas organizações, da autoria de Gislene de Moraes Dias, foi apresentado em 2013 como um dos pré-requisitos para a obtenção do título de Mestre em Gestão de Negócios das Faculdades Integradas Rio Branco em São Paulo.

Trata-se de um trabalho cuidadoso que se propõe a abordar “como funciona o Coaching Executivo e o trabalho desenvolvido pelo Coach nas organizações, considerando a cultura e a liderança presente”.

Inicialmente são abordadas questões relacionadas com as origens do processo de coaching, conceitos e diferenças entre Coaching e outras intervenções. Estes capítulos colaboram para a compreensão do Coaching como um fenômeno relacional que se dá num contexto sócio cultural determinado e como tal sujeito a influencia de inúmeras variáveis intervenientes.

São analisadas também as várias áreas de aplicação do Coaching Executivo e Empresarial, em particular as diferenças e semelhanças entre Coaching Interno e Coaching Externo e sua utilização no ambiente organizacional.

Um outro aspecto interessante é a análise e discussão dos diferentes modelos de Coaching disponíveis, ampliando assim as possibilidades de escolhas que melhor condizem com o Coach, com o Coachee, com o contexto e com o embasamento teórico do primeiro.

Outro ponto relevante da tese é a análise cuidadosa do processo de Coaching Executivo e Empresarial e sua operacionalização, focando perfil do Coach, duração e fases do processo, freqüência das sessões e relação Coach/Coachee, bem como os tipos de assessment que tem sido utilizados.

Conclue a autora que “Independente do tipo e das ferramentas utilizadas, se bem escolhidas e, se respeitada a cultura organizacional existente, o coaching poderá ser o grande diferencial e auxiliar muito para o crescimento das pessoas envolvidas e da empresa como um todo”.

A conclusão evidencia uma crescente conscientização do verdadeiro papel do Coaching Executivo Empresarial como uma intervenção estratégica que tem o potencial para acionar processos de aprendizagem contínua e o desenvolvimento de pessoas, equipes e da organização como um todo.

O segundo, – Coaching Methods for SME’s: A case study, Kartriina Dunn e Anne Kovanen. JAMK University of Applied Studies – Finlândia, 2010 – é um estudo de caso de uma pequena empresa que utiliza um modelo de Coaching específico, o de Jenny Rogers (2008).

Os dois primeiro capítulos discutem o conceito de Coaching e as diferentes abordagens e métodos de Coaching entre os quais o Coaching Executivo que é definido como “a arte e a ciência de facilitar o desenvolvimento profissional e pessoal, a aprendizagem e o desenvolvimento de um executivo ao expandir suas opções de comportamento de forma autêntica” Dembkowski et al. 2006, p.27.)

O restante do trabalho foca o caso através de uma perspectiva humanística e de empoderamento do Coachee a partir dos 6 princípios de Coaching propostos por Rogers (2008, p.7):

O cliente possui recursos

O papel do Coach é desenvolver os recursos do cliente através de questionamentos, desafios e suporte adequados

Coaching foca a pessoa completa – passado, presente e futuro

O cliente estabelece a agenda

Coach e cliente são iguais

Coaching diz respeito a mudança e ação.

São descritas as 5 sessões de Coaching realizadas com a cliente, cada uma com um objetivo e com questionamentos diversos e termina com a reflexão do cliente a respeito do que aprendeu durante o processo.

As autoras “diagnosticam”, de uma forma simplista, que se trata de uma dificuldade relacionada com gestão do tempo e buscam legitimar sua conclusão com algumas observações sem porém fundamenta-las.

Uma informação surpreendente é que uma das expectativas da cliente foi a de receber mais instruções diretas e orientação indicando a ausência de um processo de contratação e de alinhamento entre necessidades da cliente e atuação das Coaches e o fato da primeira de não ter sido informada previamente a respeito da não diretividade.

Uma das conclusões das autoras foi de que o tempo foi insuficiente/limitado para avaliar os resultados e determinar os próximos passos a serem tomados.

Uma análise da metodologia usada, caracterizada pela rigidez de pré-definição do conteúdo de cada sessão sinaliza não só a inadequação e ineficácia desta prática, como representa uma desconsideração das demandas do coachee e do princípio fundamental de retirar o foco do “ensino” centrado no Coach e voltar-se para a aprendizagem focada no Coachee.

Como podemos observar, reduzir o Coaching a um número pré-definido de sessões onde se abordam questões pré-estabelecidas alheias aos objetivos do Coachee não propicia condições que favoreçam minimamente a realização de um processo de Coaching.

Talvez esta tenha sido a principal contribuição deste trabalho: um exemplo de como não submeter o processo de coaching a um engessamento que impeça que sua fluidez e adequação gerem os resultados almejados pelo coachee.

 

REFERÊNCIAS

DEMBKOWSKI, S.; ELDRIDGE, F.; HUNTER, I.. Seven Steps of Effective Executive Coaching.GBR:Thorogood. 2006.

ROGERS, J.. Coaching Skills: A Handbook. Londres: Open University, 2008.

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RESENHA

Coaching Executivo, uma questão de atitude

Por Antônio T. Tupy

A leitura da Apresentação e do Prefácio de um livro é sempre um fator de motivação importante e criador de uma expectativa que me impulsiona na dedicação que terei nos momentos futuros na companhia do mesmo.

Nesse caso, como diz Luiz Carlos Cabrera (prof. da FGV-EAESP) na Apresentação, esse livro “tem esta missão: criar uma referência e desenvolver um padrão ético e profissional para uma atividade emergente que, ….. tem apresentado ao mercado formas, desenhos e propostas muitas vezes confusas e inconsistentes”. Ou, como mais sinteticamente diz John A. Davis (Palestrante Sênior da Harvard Business School) “em seu livro excelente e compacto, João Mendes, Luiz Visconte e Vicky Bloch nos contam e mostram como é o processo de um bom trabalho de coaching”.

A obra está dividida em 8 capítulos que sintetizam uma visão global do que é esse “fenômeno do relacionamento humano” conhecido como Coaching. E com uma contribuição muito especial de Coachees dando testemunho do processo por que passaram, enriquecendo-a sobremaneira.

Ela é indicada para aqueles que pretendem atuar como Coach, para os que querem entender o que é o processo de Coaching e para quem toma decisão na indicação e na escolha do profissional Coach.

Os autores iniciam a obra em “O que nos move” onde explicam suas razões para escrever o livro, com pensamentos do tipo: “só faz sentido dedicar-se a essa atividade (Coaching) quem teve, ao longo da vida, muita vivência no lidar com o desenvolvimento de pessoas”, “ter um genuíno interesse em pessoas”, “quanto mais atuo junto a pessoas no seu desenvolvimento, mais me questiono o quanto ainda preciso aprender e o quanto de cuidado preciso ter, pois cada caso é um caso, casa pessoa é um ser único”.

Assim começam por estabelecer parâmetros para o exercício dessa atividade e para ajuda no processo de escolha do Coach por parte dos tomadores do “serviço”.

Introdução
Os autores dão ênfase na preocupação com a seriedade da profissão no cenário atual das organizações em transformação constante – “dentro desse universo novo e em ebulição, abriu-se um enorme mercado, dando espaço para que amadores e aventureiros se misturem a profissionais sérios no exercício da atividade”.

O conceito
Para aproximar-se do esclarecimento do conceito de Coaching, uma viagem pelo tempo foi feita sobre a importância do foco nas pessoas no ambiente de trabalho, começando com Hawthorne, passando por Carl Rogers, Maslow, Herzberg, chegando a Peter Drucker, Peter Senge e outros.

Tudo isso para conceituar adequadamente Coaching e diferenciá-lo de outras abordagens tipo Mentoring, Counseling, Terapia e ferramentas que também são importantes para mostrar “que saber se relacionar adequadamente no ambiente de trabalho é uma competência fundamental tanto para o sucesso das organizações como dos indivíduos.” Definições são apresentadas para ajudar no entendimento do conceito.

Abordam também que o cenário de competição “…[levou] à necessidade de autogestão da carreira e o Coaching aparece como parte do cardápio de alternativas que o profissional possui para se conhecer melhor….. e ter maior capacidade de tomar decisões na sua vida pessoal e profissional”. “Quem está à frente do movimento e conduz o protagonismo é o próprio profissional cliente do processo e não o Coach”.

O Coaching Executivo
Definição final de Coaching Executivo, reflexão sobre a real necessidade de Coaching, a importância da relação de parceria a ser estabelecida, as diferenças e conflitos do Coaching Interno e Coaching Externo, o papel do Líder Coach e da área de RH são trabalhados nesse capítulo.

Um dado importante que não é explorado no processo de escolha do Coach neste momento é a necessidade da Empatia entre o Coachee e o Coach.

O processo do Coaching Executivo
Nesse capítulo é apresentada uma estrutura básica do processo de Coaching e ressaltada a necessidade do trabalho ter essa estrutura básica. O uso de instrumentos para facilitar a autopercepção fará com que o “executivo [seja] é levado a identificar e sistematizar o caminho que o conduzirá da situação atual para a desejada”.

“Identificar, analisar e refletir sobre possíveis alternativas, definir caminhos específicos, elaborar planos de ação e estabelecer sistema de controle e acompanhamento das ações” são trabalhadas nessa estrutura básica, com a identificação das fases, ações extra reuniões, onde realizar as seções, prazo para o processo, a importância do envolvimento dos stakeholders, etc.

Casos
Vários exemplos são apresentados para ajudar no processo de entendimento do papel de todos os envolvidos.

Valores e Questões Éticas
Destaque para esse capítulo que enfatiza a questão da Confiança e da Confidencialidade para o sucesso do processo de Coaching, clarificando o papel do Coach, do Coachee e do líder do Coachee.

Perfil do Coach
Riscos na escolha do Coach são lembrados para ressaltar o perfil do profissional a ser escolhido. Além disso, com base nas competências que ele deve ter, alguns comportamentos para assegurar o sucesso do processo são ressaltados, tipo questionamentos permanentes, trazer à tona o que não está sendo visto e ajudar o Coachee a ver as consequências de suas decisões.

Finalizando, os autores ressaltam algumas características que o Coach precisa ter, incluindo aí a humildade em admitir sua vulnerabilidade, o aprendizado sempre presente e a necessidade de seu autoconhecimento.

O Coachee
Competências e características que o Coachee precisa ter para assegurar o sucesso do processo são ressaltadas, assim como entender que ele pode ter “vulnerabilidades” é essencial.

Se o objetivo do indivíduo é tornar-se melhor, o Coaching é “uma atividade facilitadora de crescimento humano”.

Neste momento a “empatia” entre o Coach e o Coachee é tratada como fundamental.

Finalizando, sites para consultas e referências são apresentadas com comentários.

O fato de trazer a visão de profissionais com larga experiência na atividade, casos, o testemunho de profissionais que passaram pelo processo de Coaching (“Palavra de quem já fez”) e uma extensa bibliografia comentada tornam o livro um excelente instrumento de reflexão e ponto de partida para o Coach, para os interessados em conhecer a atividade e para os tomadores do processo, quer sejam clientes, quer façam parte do processo decisório.

 

REFERÊNCIA

BLOCH, Vicky; MENDES, João; VISCONTE, Luiz. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial no Brasil

ACONTECEU

1 – Seminário na ABTD
No dia 21 de Março último aconteceu o seminário Coaching Executivo e Empresarial conduzida pela Ana Paula Peron, na Estação Treinamento em São Paulo. O evento foi patrocinado pela ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. O evento com 8 horas de duração foi transmitido ao vivo para os associados da ABTD via internet.

No Seminário, a Ana Paula (do Conselho Deliberativo da ABRACEM e Coordenadora do nosso Boletim), considerando o rápido crescimento e evolução do Coaching, explorou aspectos ligados à utilização, contratação, metodologias e resultados do Coaching Executivo e Empresarial.

2 – Congresso Internacional
Realizou-se em 16-17 de Maio do corrente ano o Terceiro Congresso Internacional de Psicologia de Coaching em Roma com a presença de figuras de proa da área. Dentre estas destacamos David Lane, Stephen Palmer e Tatiana Bachkirova. Um dos pontos altos deste evento foi a Conferência de Abertura do Prof. Reinhard Stelter intitulada Terceira Geração de Coaching: Teoria e Prática Narrativo-Colaborativa, uma abordagem abrangente, de caráter evolutivo- desenvolvimentista que considera três gerações de Coaching com perspectivas básicas diferentes:

• Perspectiva de problema/metas.
• Perspectiva de solução/futuro.
• Perspectiva reflexiva/colaborativa.

Para mais detalhes, acessar: Google, Reinhard Stelter Third Generation Coaching.

3 – Simpósio
No dia 28 de maio último, tivemos a realização do 1º. Simpósio – Coaching: Arte e Ciência.

Esse Simpósio foi uma realização do CRA-SP – Conselho Regional de Administração de São Paulo e teve a participação de nossa Presidente Rosa Krausz com o tema Importância do Coaching Executivo e Empresarial para Empresas Médias e Familiares.

O patrocínio foi do CRA-SP através de seu Grupo de Excelência em Coaching – GEC.

 

ACONTECENDO

4 – Cursos em andamento
Começou em Abril a 10º Turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais em São Paulo e a 10º Turma também em Curitiba. E em Maio teve início a 4º Turma da Formação em Porto Alegre.

5 – Coaches Executivos de Londrina em encontro mensal
A equipe de Coaches Executivos de Londrina, formada por Cris Mendes, Fumika Ribeiro, Kátia Gomes, Lucineide Bocato e Vera Morais (quatro delas formadas pela 1ª. turma de Formação em Coaching Executivo e Empresarial pela ABRACEM em Curitiba, no ano de 2005) estiveram juntas no dia 1º de maio, para fazer o que já realizam tradicionalmente há três anos: encontros mensais para debater cases, fazer leitura de textos e compartilhar vivências e boas práticas de coaching executivo empresarial.

Com isso, neste período já puderam dividir experiências, partilhar conhecimento e aprender com a experiência do outro, acrescentando na prática profissional e no desenvolvimento do Coaching Executivo Empresarial de Londrina e região.

6 – Coaches Executivos de São Paulo
Um grupo de Coaches Executivos de São Paulo formados por membros certificados pela ABRACEM tem se reunido mensalmente com o objetivo de dar prosseguimento à sua formação, estudando a teoria, cases, trocando experiências.

As reuniões são realizadas na sede da ABRACEM na rua Vicente Leporace, 42, no primeiro sábado de cada mês, das 9 às 13 horas.

Em cada reunião há um tema central com o propósito de desenvolver um artigo para publicação e um tema complementar estabelecido com antecedência para propiciar a possibilidade das pessoas se prepararem e oportunidade para Supervisão de cases dos participantes.

Os interessados podem entrar em contato com a Associação através do e-mail abracem@abracem.org.br

 

ACONTECERÁ

7 – Fórum da ABRH no Rio de Janeiro
Nos próximos dias 27 e 28 de Junho acontecerá no Rio de Janeiro o I Fórum Nacional ABRH de Coaching com o tema Essência e Melhores Práticas com Formação Consistente.

A ABRACEM será representada pela sua presidente, Rosa Krausz, que falará sobre o processo de Formação de Coaches Executivos e Empresariais.

Para maiores informações acessar: www.abrhnacional.org.br/fc.html

8 – Revista Coaching Brasil
Chega ao mercado brasileiro a primeira revista nacional sobre Coaching Executivo.

A Revista Coaching Brasil é uma publicação digital voltada para todos aqueles que se interessam pelo tema Coaching, para aqueles que atuam como Coach e buscam atualização e para quem contrata os serviços de um Coach.

Escrita por experientes Coaches, tem a proposta de trazer conceitos e experiências em um fórum pautado pela seriedade nas abordagens e respeito às diferentes formas de encarar e conduzir um processo de Coaching. Que destas reflexões possam emergir luzes que iluminem cada dia mais o nosso caminhar.

Cada edição traz um tema referencial e vários artigos que compõem um dossiê sobre o tema, além de outros artigos e seções específicas.

Acesse, leia e assine: www.revistacoachingbrasil.com.br

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