Boletim Informativo – Ano 04, Dezembro de 2010 – Número 04
09/12/2010
Boletim Informativo – Ano 05, Junho de 2011 – Número 02
29/06/2011
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Boletim Informativo – Ano 05, Março de 2011 – Número 01

Caros associados, e 2011 segue voando...  Tão rápido que praticamente já estamos nos preparando para a Páscoa... Novamente! E vendo os dias passarem tão rapidamente, acabamos percebendo que não temos dispensado tempo [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando | Artigo | Resenha | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Caros associados,

E 2011 segue voando…  Tão rápido que praticamente já estamos nos preparando para a Páscoa… Novamente!

E vendo os dias passarem tão rapidamente, acabamos percebendo que não temos dispensado tempo suficiente, para manter contato com os associados da ABRACEM, com maior frequência.

Mesmo não nos encontrando na freqüência ideal, gostaríamos de aproveitar a oportunidade do boletim para dar-lhes boas notícias. Hoje partilhamos com vocês que os coaches formados pela ABRACEM estão desenvolvendo em empresas públicas e privadas, qualificados trabalhos de Coaching Executivo e Empresarial e recebendo por isto, o justo reconhecimento. Isto nos dá a certeza de que estamos no caminho certo: formação de profissionais com preparo teórico, prático e conceitual que atendem uma demanda crescente em uma atividade em expansão. Profissionais atuando com seriedade e ética, aspectos que certamente são diferenciais no mercado ainda carente de parâmetros consistentes de atuação.

E dando continuidade a esse processo de formação, nós da diretoria da ABRACEM informamos que pretendemos iniciar nos próximos meses um programa de Formação em Porto Alegre com as inscrições já em fase de encerramento.  Para São Paulo também boas notícias: embora a 7ª turma só esteja prevista para terminar em junho, a procura foi tão intensa que iniciaremos a 8ª turma já no mês de maio. Em Curitiba a 9ª turma encerrar-se-á em novembro e uma nova turma está prevista para o início de fevereiro de 2012.

Por fim, tendo já em vista a data que se avizinha, convidamos todos à reflexão. Mesmo que despida de qualquer conotação religiosa a palavra Páscoa (passagem) é bastante significativa, em especial no processo de coaching. Vamos analisar e considerar nossas últimas passagens, nossas mudanças mais recentes e extrair delas avaliações positivas, ganhos que podemos agregar á nossa vida pessoal e profissional e também compartilhar com os demais. E para compartilhar lembramos que o espaço do site e boletim da ABRACEM é para isso destinado, possibilitando multiplicar as experiências entre todos os associados.

Boa Páscoa a todos e até nosso próximo boletim!
Leilane Galan

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EDITORIAL

Caros colegas,

Como podemos constatar, mesmo que o coaching esteja muitas vezes correndo riscos de banalização pelos usos tão displicentes do seu nome e, também, pelos módicos resultados de alguns processos tão superficialmente conduzidos, aos poucos muitos profissionais sérios, estão conseguindo marcar territórios separando “o joio do trigo”.

Este número I do Boletim Informativo da Abracem, no seu Ano 5 bem o demonstra.

Em nome dessa linha de atuação, e da não-satisfação com módicos resultados, que nos mantemos nessa Associação de Coaches Executivos e Empresariais, estudando, refletindo, dialogando, produzindo e expondo nossos pensamentos e experiências.

São passagens significativas como nos lembra a nossa Presidente, simbolicamente representada na Páscoa cristã (latim paschalis, hebraico Pessah).

No Maieutica-ndo, também nos é indagado de quantas passagens e travessias necessitamos para nos consolidarmos e, sermos por isso, capazes de nos apresentarmos como coaches competentes, ao ponto de apoiar outras transformações, quais sejam em nossos coachees.

No Artigo Escolhendo um bom coach, nosso colega do Conselho Regional de Administração de São Paulo fala de “uma prática acima de tudo, solidária. Uma prática que acabava fazendo com que aqueles que viriam a ser, tivessem a oportunidade de ser um pouco melhores…” Aborda de modo interessante como essa atividade passou a ser entendida como uma “profissão”. Se ainda não reconhecida como tal (legalmente) ao menos reconhecida como necessária, pois remunerada. Entretanto destaca a diferença entre coaches e praticantes de coaching.

Interessante a Resenha deste número que destaca mais uma vez um livro – Coaching Executivo para Resultados – como uma coletânea de questões acerca do tema título, marcando diferenças com outros tipos de coaching e estimulando para reflexões acerca da necessidade de nos organizarmos mais e melhor em redes de apoio e aprendizagem.

Colegas vale a pena ler essa edição, ainda mais sólida e solidária recebendo mais colaborações. Contamos com vocês para a melhoria continuada da qualidade desse Boletim.
Cleila Elvira Lyra

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MAIEUTICANDO

O Discurso do Rei

Por Cleila Elvira Lyra

Quatro Oscars e pelo menos três muito merecidos: melhor diretor Tom Hooper, melhor filme “Discurso do Rei” e o melhor ator Colin Firth.

Entretanto creio que os psicoterapeutas, pouco importa a linha, bem como os coaches, ficamos com um desejo não resolvido, o de poder premiar Logue como melhor ator coadjuvante. O que não estou certa é se o prêmio seria para o ator Geoffrey Rush ou para o personagem Lionel Logue.

Questão sempre tão difícil: Por que alguns atores representam tão perfeitamente um papel e não tanto outro papel? Quais os limites entre o ser e o ator?

Gostaria de estimular mais algumas reflexões cerca de um papel, o de Logue.

  1.     Quanto ao seu posicionamento
  2.     Quanto a criação da aliança com seu cliente
  3.     Quanto a natureza de um processo bem conduzido incluindo seus momentos altos e baixos
  4.     Quanto ao modo de abordagem
  5.     Quanto a importância de um terceiro na relação
  6.     Quanto a ética e o marketing

1. Quanto ao seu posicionamento

Percebe-se claramente uma autoridade em Logue, melhor seria afirmar uma autoria, que se traduz no tranquilo conforto das suas intervenções. Essa autoria-autoridade permite o estabelecimento das “regras do jogo”. Por exemplo, só atende no seu local, pouco importa se o seu cliente é um príncipe e um potencial rei a quem todos devem reverencia e absoluta submissão. Outro exemplo, ele exige pagamento, pouco importa se o príncipe não costuma usar dinheiro e nunca o leva no bolso.

Logue nunca flexibiliza esses parâmetros, segundo os quais, simbolicamente, a autoridade de conduzir o processo fica em seu poder. Este poder de guiar que abre para a possibilidade da geração da confiança e da segurança para que o outro relaxe e experimente.

2. Quanto a criação da aliança com seu cliente

Essa aliança foi construída lentamente, com momentos de profunda desconfiança, mas sustentada na ousadia de Logue, esta, aparentemente assegurada pela sua simplicidade espontânea e seu sincero desejo de ajudar a quem lhe procurasse. Seu maior lastro pode ser encontrado na sua abertura a vida, na sua auto-estima bem resolvida e acima de tudo na sua convicção dos limites do seu papel.

Essa falta de necessidade de reter o cliente (nesse caso extremamente difícil, ante a possível futura notoriedade que o caso lhe renderia) e seu desejo real de ajudar o ser humano que lhe procurou, permitiram a geração da confiança mútua.

3. Quanto a natureza de um processo bem conduzido incluindo seus momentos altos e baixos

Os momentos de recusa, de agressão, de revolta e de desistência do cliente foram sustentados, com naturalidade e assertividade, por Logue.

Esse nunca temeu a perda do cliente e pôde a partir dessa posição interior dizer o que precisava ser dito, indagar o que precisava ser indagado e explorar o que fosse necessário para a continuidade do processo.

O futuro rei teve de tolerar um súdito firme, irremovível na convicção do seu papel e assim, pôde se despir da máscara ao qual estava totalmente identificado. De certo modo pode-se dizer que foi estimulado a flexibilizar sua própria condição confusa entre seu papel e seu ser. Afinal o que é um príncipe? Um conjunto de protocolos e etiquetas ou um ser humano?

4. Quanto ao modo de abordagem

Ora trata-se de um homem.  Mas no caso do príncipe foi um tanto doloroso e demorado decifrar esse enigma. Até porque era mais confortável perceber-se príncipe pois lá no íntimo, secretíssimo, o homem se sentia inferior e até se permitiu ser humilhado por uma babá, certamente plebéia. Um príncipe que aceitou de uma súdita (entre outros) uma gagueira como herança.  Como lidar com esse ser (que não pode calar seu sofrimento) por baixo de um título de nobreza?

Logue ousou, pois a época era mais comum considerar a gagueira (e até hoje, aliás) como um problema fisiológico. Ele trilhou com o príncipe um caminho nunca antes tentado e percorrido pelo cliente… e deu certo.

5. A importância do terceiro na relação

E se deu certo, e se não houve desistência, foi pela presença de um terceiro especial – a esposa – a qual, sem razões aparentes, depositava muita esperança na relação estabelecida com o profissional contratado, a despeito de todos os empecilhos colocados pelos assessores do seu nobre marido.

O mais inacreditável é que o futuro rei, nas suas fases baixas responsabilizava Logue por: haver despertado nele a crença de que poderia mudar, por haver estimulado nele o desejo de mudar e logo pelos primeiros insucessos.

6. Quanto a ética e o marketing

Logue é um nobre nato.  Até o último momento escondeu de todos, incluindo sua esposa e família, que seu cliente complicado era o príncipe da Grã Bretanha, o futuro rei.

Nada mudou em sua vida por estar tratando de uma ilustre celebridade. Mais uma razão, ou melhor, uma condição propícia para a geração da confiança e para o fortalecimento da aliança de trabalho, que depois da cura se transformou em amizade profunda.

Fazendo alguns paralelos com o coaching.

1 – Posicionamento – Fala-se em parceria, em igualdade de poder mas será que um coach não deve, como Logue, ser capaz de, simbolicamente através de um contrato, delimitar as responsabilidades e assumir a autoridade de conduzir o processo?

2 – Aliança – Essa competência moral, de não tentar reter o cliente, não seria a condição mais estruturante da criação de um “lugar” de profunda confiança e possibilidade de abertura e transformação?

3 – Momentos altos e baixos – O que é um diretor ou gerente de empresa? Uma posição no organograma? Ou um ser humano? Deparar-se com o homem ou a mulher, escondidos embaixo do titulo do cargo pode trazer sofrimento. Isso é mais importante e verdadeiro no coaching do que na terapia, pois nessa última sabe-se de antemão que haverá momentos difíceis, mas no coaching não se espera isso. Ou melhor, percebo que os clientes acreditam que a mudança depende do que alguns coaches prometem: “uma reprogramação mental” em 10 encontros.  Creio que dessa maneira, os clientes e coachees acabam por acreditar que podem mudar comportamentos e atitudes sem mudar sentimentos e relações afetivas vinculadas a esses comportamentos.  Mas outra pergunta se faz necessária: desse modo acontece uma transformação ou um adestramento temporário?

4 – Modo de abordagem – Logue era terapeuta da fala, e daí que algumas comparações com o coaching poderão parecer inadequadas. Contudo indago a muitos e, sobretudo aos psicólogos, quantas vezes não é preciso avançar, um pouco, pelas margens para poder alcançar a meta no caminho principal?

5 – Terceiro na relação – Não tem sido raro encontrar esse terceiro (gerente ou RH), tão bem colocado que cumpra seu papel ajudando a refletir e mediar a relação, que entre dois pode ficar as vezes delicada?  Não se trata de algo fácil, exige sabedoria. Mas geralmente esse papel é tão somente formal e uma espécie de controle de ambos para saber do ROI. Desse modo pouca contribuição acontece.

6 – Ética e o marketing – Indago se exibir os nomes das empresas clientes ou dos seus coachees tem alguma finalidade direta dentro do processo de coaching e do contrato de trabalho? Ou se trata apenas de marketing pessoal-profissional usual entre coaches, mas jamais utilizado entre psicólogos clínicos, psicanalistas, e outros profissionais correlatos?

Finalizando recoloco a questão sempre tão difícil: quais os limites entre o ser e o profissional coach? Não seria somente a partir da âncora no nosso ser que conseguiríamos alcançar o outro ser por baixo de suas vestes? Não seria essa segurança que nos permitiria estabelecer claramente o contrato de trabalho? Entendo que esta foi “uma ferramenta” para o sucesso de Logue.

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ARTIGO

Escolhendo um Bom Coach 

Por Luis Eduardo Rezende Caracik

A cada dia que passa mais citações a respeito de Coaching são encontradas nas mais diversas publicações e na internet. Algumas apenas fazendo menção ao uso deste poderoso instrumento de desenvolvimento individual, outras envolvendo o Coaching em uma aura de modismo e promessas de duvidoso cumprimento. Outras, principalmente na internet, com conteúdos realmente úteis.

Coaching não é modismo, e também não é uma novidade. É uma prática quase tão antiga quanto a própria humanidade, e que ao longo do tempo, vem se desenvolvendo à luz do conhecimento, da observação sistemática e pela aplicação de teorias e conceitos de várias áreas do conhecimento. Em países mais desenvolvidos é uma prática quase que institucionalizada, até mesmo arraigada em algumas culturas. Algo que pessoas mais experientes e mais preparadas faziam com outras pessoas a quem esta experiência e preparo pudesse resultar em crescimento pessoal e profissional. Uma prática acima de tudo, solidária. Uma prática que acabava fazendo com que aqueles que viriam a ser, tivessem a oportunidade de ser um pouco melhores do que aqueles que foram, aproveitando destes a experiência, o conhecimento, e aquilo que mesmo empiricamente, puderam compreender a respeito da interação com o seu próprio eu e com suas circunstâncias.

Atualmente, profissionais das mais diversas áreas dedicam-se à prática de Coaching como atividade remunerada, que não pode ser chamada de profissão por não ser fruto de uma formação específica, regulamentada e reconhecida, o que não elimina a nobreza de seus propósitos. Quem sabe um dia o Coaching venha a se tornar um tipo de especialização de várias das profissões regulamentadas. Mas ainda não o é.

E não sendo uma profissão ou mesmo uma especialização, a atividade dá margem ao surgimento de um fenômeno conhecido como banalização, com o surgimento de cursos de formação, franquias e entidades de certificação em sua grande maioria de qualidade e seriedade duvidosas. Tal fenômeno, não é uma exclusividade brasileira. Ocorre também nos Estados Unidos, onde alguns autores afirmam que a atividade banalizada de formação de Coaches movimenta mais dinheiro do que a própria prática da atividade em si. Mesmo assim, o Coaching é objeto de estudo e pesquisa em grandes centros do conhecimento mundial, e apesar da banalização, cada vez mais conhecimento e literatura de boa qualidade estão disponíveis aos interessados em desenvolver a atividade, com a necessária compreensão dos conceitos e campos de conhecimento necessários à prática como atividade remunerada relevante e reconhecida por profissionais e executivos em todos os níveis organizacionais.

No Brasil até o momento, uma única entidade representativa de categoria profissional, o Conselho Regional de Administração de São Paulo, vem desenvolvendo diversas atividades e etapas no sentido de tornar o Coaching uma atividade, que, quando exercida por Administradores, se sujeite às orientações do Perfil do Administrador no Exercício da Atividade de Coaching, assim como ao Código de Conduta e Melhores Práticas do Administrador no Exercício da Atividade de Coaching, além de desenvolver conteúdos e conceitos de suporte à atividade, seguindo uma tendência cada vez mais observada de aprofundamento, estudo e pesquisa a respeito de Coaching em grandes centros do conhecimento mundial.

Assim podemos dizer que hoje há muita gente praticando Coaching, mas há pouca gente que verdadeiramente é Coach. A diferença entre uns e outros é que os primeiros aplicam um conjunto de técnicas ou métodos que aprenderam em algum curso ou em algum lugar. Os segundos apresentam um conjunto bastante claro e evidente de atributos e habilidades, e a despeito de dominarem ou não técnicas ou métodos descritos, conseguem efetivamente contribuir significativamente para o desenvolvimento de seus clientes. Possuem um bem precioso – a combinação feliz de maturidade com conteúdo.

Como identificá-los?

Em primeiro lugar, é preciso saber que a capacidade de um indivíduo ser um bom Coach é diretamente relacionada ao grau de conhecimento e clareza a respeito de si próprio, seus valores e suas intenções. Ninguém pode proporcionar a outros, aquilo que não possui em si próprio.

Ao buscar um bom Coach, é preciso ter em mente que este já deverá ter vivenciado o estágio profissional em que seu futuro cliente está, pois de outra forma dificilmente poderá ajudar este cliente em aspectos que forem essenciais para atender as razões que o levaram a buscar a ajuda de um Coach. Os melhores Coaches são aqueles que já percorreram uma carreira profissional longa e bem sucedida, que tenham ocupado os mais altos postos, e que possuindo uma visão mais ampla, podem ajudar seus clientes de modo também mais amplo. Além disso, demonstram um interesse genuíno em ajudá-lo, pois os bons Coaches possuem um interesse muito forte e verdadeiro, e demonstram isso, em ver seus clientes evoluir e crescer. Bons Coaches gostam de pessoas. Eles nunca se colocarão acima do cliente, e não tentarão dirigi-lo. Colocar-se-ão sempre a seu lado. Terão claramente as características da maturidade: autopercepção, autocontrole, automotivação e serenidade.

Um bom Coach nunca citará espontaneamente nomes de clientes anteriores. Porém, caso o cliente prospectivo pedir alguns nomes para colher referências, este, certamente, indicará alguns clientes anteriores, aos quais terá solicitado autorização prévia para tanto. As pessoas que recebem bons serviços, sempre gostam de dar informações bastante completas, e estarão interessadas em ajudar outra pessoa a fazer uma boa escolha. E aqueles que recebem serviços ruins, também costumam ser bastante sinceros a este respeito.

Deve-se dar grande importância à compatibilidade (ou “química”) que se estabelece entre o Coach e o prospectivo cliente desde o primeiro momento, a qual será base do relacionamento de confiança mútua desde o início, e sem a qual o processo de Coaching não será bem sucedido. Por outro lado é preciso estar atento à possibilidade desta compatibilidade ser apenas uma impressão inicial, mas se for verdadeira, irá se consolidar no decorrer do processo.

Além da compatibilidade, outro aspecto de grande importância é a credibilidade e a postura ética que o Coach transmite. Credibilidade é algo que se transmite com naturalidade. É a imagem externa da integridade. Se houver esforço evidente para que este processo ocorra, esta credibilidade estará comprometida. Vale lembrar que a integridade é percebida através da consistência entre valores, princípios, métodos, expectativas e resultados das ações de uma determinada pessoa. A ética se manifesta pelo senso intuitivo que se cria a respeito da honestidade, propósito e compromisso com a verdade. Em Coaching, um dos mais fundamentais princípios éticos diz respeito à absoluta confidencialidade a respeito daquilo que é tratado entre o Coach e seu cliente, mesmo quando o contratante dos serviços do Coach for a entidade na qual o Cliente trabalha.

Há vários princípios éticos que decorrem naturalmente da boa prática de Coaching. Um deles diz respeito ao porquê e para quê se contrata um Coach. O cliente percebe um desconforto ou dificuldade comportamental em certas circunstâncias, e os relaciona com alguma limitação que o incomoda. Em algumas ocasiões, esta percepção não existe por parte do cliente, mas sim por parte de um superior ou de um profissional de RH que tomam a decisão de contratar o Coach.  Em outras ocasiões, o embrião desta contratação é a percepção de que há que se buscar uma mudança, mudança esta não totalmente clara, e as formas de consegui-las, ainda menos claras.  Contrata-se um Coach para ajudar o cliente a compreender estas restrições e para ajudá-lo a superá-las (o para quê). Havendo um porquê e um para quê, haverá também o por quanto tempo. Um bom Coach buscará estabelecer com o cliente, objetivos a serem alcançados, uma vez compreendidos seus motivos e circunstâncias, e um número aproximado de encontros em que espera poder ajudá-lo a realizar a tarefa. E dará ao cliente a liberdade de interromper o processo a qualquer tempo, caso o cliente não estiver satisfeito, sem qualquer tipo de penalidade ou multa.

Desde o início do processo, o Coach fará muitas perguntas, mas procurará ouvir muito mais do que fala. O Coach é um indivíduo que sabe ouvir e sabe analisar, sintetizar e contextualizar  o que ouve e percebe. E acima de tudo, sabe usar estas habilidades em benefício do seu cliente. Buscará sempre no próprio cliente os recursos necessários para atingir os objetivos desejados. Em certos momentos, a intervenção do processo de Coaching poderá exigir que o Coach atue como mentor do cliente, ajudando-o a adquirir conhecimentos, ou usando seus próprios conhecimentos para ajudar o cliente em um processo de ampliação perspectiva indispensável ao seu desenvolvimento pessoal, e como profissional, para enfrentar as inevitáveis mudanças, necessidades de adaptação a uma nova posição ou a novas exigências. Em outros, atuará como conselheiro, ajudando o cliente na solução de situações específicas e pontuais para as quais o conhecimento do Coach possa ser instrumental. Mas deve-se lembrar sempre que o processo de Coaching é voltado para o desenvolvimento de habilidades, e embora por vezes o Coach tenha que atuar como mentor ou conselheiro, estas tarefas não são a essência de seu trabalho, mas tão somente meios que pontualmente podem ser necessários, úteis ou complementares ao processo de Coaching.

Havendo um porquê, o para quê e um prazo estimado para se atingir objetivos, resta saber o como este objetivo será alcançado. Os bons Coaches saberão deixar bastante claro aos clientes que possuem uma estratégia para realizar seu trabalho. Aliás, no caso dos melhores Coaches esta estratégia logo fica evidente. Mesmo assim, ao escolher um Coach, fazer perguntas a respeito do “como”, dará ao Cliente uma perspectiva de processo, além de propiciar a oportunidade de intuir através das respostas e da interação, se vai se sentir confortável e seguro em discutir com esta pessoa suas fragilidades, seus receios, seus anseios, suas necessidades e percepções de mudanças comportamentais que possam ser necessárias. Ao  conduzir uma conversa com um Coach prospectivo seguindo um roteiro baseado nos parágrafos anteriores, é bom estar preparado para ser surpreendido. Bons Coaches irão surpreender o Cliente com perguntas e observações quase sempre inesperadas, mas muito apropriadas ao contexto. Talvez o cliente não tenha uma boa resposta para todas elas, mas se forem consistentes, é um sinal de que está diante de um bom Coach.

Finalmente, deve-se lembrar que os resultados que forem alcançados, quando o forem, serão detectados muito mais pelas pessoas com quem o Cliente se relaciona, e por ele através dos feedbacks que recebe das pessoas como derivados de suas ações e das mudanças que se materializam. Se a atuação do Coach proporcionar ao cliente o foco e a geração de uma atitude em função deste foco, seu trabalho terá sido bem sucedido. Cabe ao cliente criar a relação causal entre o foco e a atitude e os resultados práticos que almeja. Fazer isto significa identificar e reconhecer os recursos de que necessita, e saber utilizá-los. O Coaching não cria relação direta de causa e efeito, ele estimula o pensamento sistêmico. Ajuda as pessoas a serem melhores para si mesmas e para com aquelas com quem se relaciona.

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RESENHA

Coaching Executivo para Resultados

Por Rosa R. Krausz

Este trabalho, segundo o Prefácio, (pg. 20) propõe-se ser “o primeiro a avaliar a prática de coaching executivo no mundo corporativo, apresentando as pesquisas e as melhores práticas de muitas organizações renomadas.”

O primeiro capítulo, inteiramente dedicado ao entendimento do que seja coaching, não aborda as distinções entre coaching em geral e Coaching Executivo e suas especificidades, embora ao analisar os por quês do coaching, focaliza especificamente  as razões para a utilização do coaching executivo nas empresas, inclusive testemunhos de  executivo de empresas.

Os capítulos 2 e 3 abordam questões relacionadas com cultura, liderança , bem como gestão e práticas de RH. Ilustradas com depoimentos de executivos, numa postura de criar uma ponte entre a teoria, a prática e os diferentes cenários do mundo empresarial, com ênfase na realidade norte-americana. São apresentados também alguns formulários/roteiros de orientação para o coach.

Capítulos 4 e 5 tratam de contrato e outros instrumentos, enfatizando o uso destes recursos numa espécie de  listagem de  boas práticas ( how to) recomendadas. Percebe-se uma preocupação (ver pgs. 120-121) com o uso de alguns instrumentos , suas  vantagens e desvantagens,  um tema que tem sido objeto de polêmica entre  especialistas da área.

Os dois capítulos seguintes focam temas importantes: a padronização do processo de coaching e o coaching interno/externo, dilemas que tem consumido tempo e energia consideráveis entre os experts. Há vários relatos sobre estas questões que permitem ao leitor comparar experiências e percepções de diferentes executivos.

A questão da avaliação de resultados, um tema ainda em ebulição, propõe varias métricas e modos de verificação, formulários e comentários que indicam o estado da arte, mas que precisariam ser relativizados levando-se em consideração a cultura do país e da organização.

Os capítulos finais voltam-se para questões de caráter geral, de relevância para o aperfeiçoamento contínuo desta atividade profissional a nível local, regional e mundial.

Os autores preconizam a intensificação de redes de relacionamento, encontros congressos e iniciativas das próprias organizações clientes, no sentido de estimular trocas mais freqüentes entre os profissionais especializados e aproximar fornecedores, clientes e colegas, intercambio esse que beneficiaria a todos.

A coletânea se encerra com um check list  para construir programas de coaching e um epílogo, fazendo a apologia do coaching e sua importância no mundo empresarial na segunda década do atual século.

Em resumo, trata-se de uma publicação de interesse tanto para neófitos, quanto para coaches experientes, pois, embora publicado originalmente em inglês em 2007 nos USA, traz contribuições que estimulam a nossa reflexão sobre questões básicas enfrentadas por aqueles Coaches Executivos e Empresariais que se propõem a atuar de forma competente, eficaz e ética.

Além disso, nos põe em contato com as percepções e posicionamentos de executivos de outros países e realidades frente ao Coaching Executivo e Empresarial através dos inúmeros relatos apresentados, uma forma criativa de combinar demandas dos clientes com a oferta de serviços de Coaching disponíveis no mercado.

Deixamos registrado a dificuldade de acompanhar as tabelas , bem como o significado estatístico de seus conteúdos, pois tratam-se de dados levantados em uma população restrita sobre a qual não foram fornecidos dados  de caráter demográfico e de representatividade do  universo analisado.

 

REFERÊNCIA

Underhill, B. , McAnally, K e Koriath, J.J.  Coaching Executivo para Resultados. Novo Século Editora: Rio de janeiro, 2010.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial no Brasil

Neste número apontamos para uma questão que tem provocado inúmeras reações de Coaches no Brasil e em outras partes do mundo.

Nesta última semana, tivemos a oportunidade de entrar em contato com dois breves artigos: O primeiro, publicado no O Estado de São Paulo, caderno Empregos, p.2 de 27/03/2011, intitulado A arte de contratar o coach de autoria de Eliana Dutra e o segundo, publicado no Training Zone, (*) um comentário do Dr. Anton Franckeiss, intitulado Coaching: para cada um, segundo sua necessidade. 

Escreve a autora, do primeiro “Coaching, como profissão nova e não regulamentada pelos governos, busca a auto-regulamentação por meio de associações e federações. No entanto, o que aumente a confusão do mercado é que algumas empresas com fins lucrativos se denominam “federação”, “sociedade” e “instituto”, o que induz o interessado ao erro de que  aquela organização é representante de uma classe, quando nem sempre o é”.

No segundo artigo, escreve o autor: “Coaching em geral poderá propiciar um tônico genérico, mas uma dificuldade específica exige uma resposta específica, focada  que atenda a demanda”.

E continua “O ambiente de coaching mais exigente… provêm dos níveis mais altos de uma organização” [  ] ”Um Coache executivo  precisa estar apto tanto a desafiar  quanto a ouvir.”

Sem nos prolongarmos em comentários sobre estes trechos pinçados dos artigos acima citados, convidamos você, caro leitor a refletir sobre a responsabilidade/necessidade de esclarecermos ao mercado em geral, e aos nossos clientes e clientes potenciais em particular,  o que significa ser um Coach Executivo e Empresarial e os cuidados  a serem tomados na contratação destes profissionais.

Como podemos observar, o tema é atual e esta preocupação, de caráter mundial, poderá contribuir para que a demanda por profissionais competentes e responsáveis possa ser adequadamente atendida.

(*)  http://www.trainingzone.co.uk/topic/coaching-each-according-their-need/154347.  Acessado em 28/03/2011

 

CARTAS DO LEITOR

Caro colega continue a participar, através desse espaço com suas opiniões, sugestões. Nossa associação agradece.

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