II FOCO – Agradecimento aos participantes
28/02/2010
Boletim Informativo – Ano 04, Junho de 2010 – Número 02
11/06/2010
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Boletim Informativo – Ano 04, Março de 2010 – Número 01

E 2010 segue voando... Tão rápido que fica a percepção de que os confetes ainda estavam sendo varridos quando os supermercados já colocavam nas prateleiras os ovos de chocolate! Pela volatilidade do primeiro trimestre já é [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando | Artigo | Resenha | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

E 2010 segue voando… Tão rápido que fica a percepção de que os confetes ainda estavam sendo varridos quando os supermercados já colocavam nas prateleiras os ovos de chocolate!

Pela volatilidade do primeiro trimestre já é possível imaginar como 2010 será intenso. Dois momentos significativos contribuirão ainda mais para que mídia nos super abasteça de informações: Copa do Mundo e eleições para Presidente. No primeiro seremos meros expectadores dos resultados apresentados pela seleção brasileira (mesmo os mais ferrenhos e ansiosos torcedores). No segundo evento cabe-nos o papel principal, responsáveis que seremos pela garantia do resultado que desejamos obter.

Entre estes dois momentos haverá mais um, que para nós, associados da ABRACEM, é também muito importante. Seremos atores e expectadores do II FOCO – Fórum de Coaching Executivo e Empresarial, a ser realizado na cidade de Curitiba nos dias 29 e 30 de setembro deste ano.

O êxito deste evento está diretamente vinculado à contribuição que cada um dos associados trouxer, através de sugestões, de trabalhos a serem apresentados, da adesão às comissões e da divulgação do FOCO. Ao final todos seremos expectadores orgulhosos do sucesso desta nossa empreitada.

Oportunamente serão divulgadas mais informações sobre o 2º FOCO. Mas desde já reserve sua agenda!

Finalmente informamos que nos próximos dias será enviado eletronicamente o boleto bancário para pagamento da anuidade da ABRACEM.

Contamos com vocês!

Um abraço,
Leilane Galan

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EDITORIAL

Caros colegas,

O Boletim Informativo ABRACEM, no seu primeiro número do ano 4, está chegando em suas mãos com demonstrações claras de que nasceu para continuar. Sabemos que nosso projeto fortalece a associação que busca promover a melhoria da qualidade dos profissionais e, portanto, da profissão de coach, não é tarefa fácil, mas está caminhando seguro.

No mundo competitivo e individualista em que vivemos, uma proposta de associação de profissionais em torno de uma atividade, sofre algumas restrições. Alguns profissionais têm muitos motivos para não participar, alguns porque receiam expor o que pensam, o que fazem e como fazem. Outros não percebem vantagens pois têm outros espaços de discussão e desenvolvimento pessoal/profissional e ainda existem outros motivos para não participar. Entretanto para os que aqui estão e, sobretudo os membros da diretoria que se reúnem mensalmente para dialogar e discutir sobre amplos aspectos da profissão e da associação existe uma nítida percepção de avanços pessoais e conquistas profissionais. Esse aprimoramento se dá em virtude da abertura e receptividade para as observações, sugestões e trocas constantes com os colegas.

Para demonstrar um pouco desse ambiente, no Maieuticando apresentamos uma amostra do tipo dialética que estamos aprendendo a desenvolver na Abracem. Um artigo foi escrito no BI Ano 3 nº 4 e naquele mesmo número incluímos as visões de dois colegas que discorda de alguns pontos. No presente Boletim Informativo, Cleila E. Lyra, a autora do artigo inicial O coachee e sua implicação no processo, retoma o diálogo em forma de uma réplica, oferecendo mais alguns esclarecimentos acerca de sua concepção, baseada na abordagem de alguns psicólogos clínicos. Nenhum dos participantes desses artigos e comentários deseja que suas palavras e conceitos sejam os finais, somos como os filósofos, estamos sempre refletindo e questionando em busca de melhorias.

Mensagem da Presidente Leliane Galan, nos fala das expectativas para o ano e sobre alguns eventos importantes, onde seremos expectadores, agentes ativos e inclusive atores, como será o caso do II FOCO.

Em Artigos Rosa Krausz, com muita precisão, tenta novamente elucidar o campo de atuação profissional do Coaching Executivo e Empresarial. Lembra que existem algumas competências consideradas essenciais para o desempenho dessa arte e cita 4 áreas de conhecimentos imprescindíveis. Aborda ainda os descaminhos que podem acontecer atualmente nessa prática, com o nome de “ferramentas inovadoras” e alerta para o perigo do coaching se tornar banalizado como panacéia para todo tipo de problema existentes nas organizações.

Na Resenha Cleila E. Lyra, nos estimula a ler um livro de origem diferente dos habituais no Brasil, pois é de autoria do espanhol Caby, François e segue o que poderíamos entender como escola francesa de coaching. O autor é engenheiro e traz concepções de autores pouco utilizados no Brasil, no campo das organizações. Por exemplo, a concepção de comunicação de Gregory Bateson, que foi biólogo, zoólogo e depois antropólogo. Foi um pensador sistêmico e considerado epistemologo da comunicação, mas além disso percorreu outros campos como a psiquiatria, psicologia, sociologia, linguística, ecologia e cibernética, só para citar alguns.

Desejamos uma leitura profícua.

Feliz outono!

Cleila Elvira Lyra

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MAIEUTICANDO

Resposta aos comentários de Rosa R. Krausz e Fabio Michelete sobre o artigo do Maieuticando no Boletim Informativo Abracem Ano 3 nº 4: O COACHEE E SUA IMPLICAÇÃO NO PROCESSO.

Por Cleila Elvira Lyra

Alguns aspectos que merecem ser ressaltados dos comentários da Dra. Rosa e do colega Fábio, mas antes, e para retomar, gostaria de resumir que são três as questões que o artigo, O COACHEE E SUA IMPLICAÇÃO NO PROCESSO, na origem tentou refletir, além do que afirma a Dra. Rosa: A questão em pauta é, de uma forma sumária, cobrar ou não cobrar o primeiro contato entre Coach e Coachee quando outros profissionais, mais especificamente os terapeutas o fazem.

São elas:

– Implicação do coachee quando não há pagamento e tampouco busca

– O efeito no processo, da implicação do coach antes da do coachee

– O poder de compra da marca portada pelo coachee versus marketing do coach

Outros aspectos ressaltados pela Dra. Rosa:

1. Não existe uma “norma”que determine se o primeiro contato entre Coach e Coachee deve ou não deve ser cobrado, até porque este contato realiza-se em diferentes situações, como bem lembra o texto de nossa colega Cleila.

Resposta: Sem dúvida.

2. Considero que a prática clínica além de apresentar diferenças em relação ao Coaching não é o único modelo existente.

Resposta: Estou pretendendo que observemos os peixes e seu mundo não dentro do aquário, mas sim de fora dele. Daí trazer o olhar do campo das psicoterapias, um olhar interdisciplinar. Há muito a ser falado aqui, mas para resumir, entendo que o processo de coaching deve ser diferente dos outros processos que um coachee lida na empresa, por exemplo, com seu chefe e outros stakeholders. Entendo que um olhar desde outra abordagem (por exemplo a clínica) contribui para enriquecer o entendimento acerca do posicionamento profissional. Para que haja uma mudança real entendo que o coach não deve se posicionar exatamente igual aos seus superiores e colegas, pois a função primordial deste é a de possibilitar outro ângulo de visão para os mesmos problemas que o coachee não tem conseguido solucionar naquele “mundo” de relações e com aquele olhar. Essa é uma razão suficiente para fundamentar um posicionamento diferente. Só para lembrar, sabemos que muitos consultores, coaches e empresas consideram mais positiva a contratação de um coach externo, justamente por este não estar com seu olhar modelado pela cultura da organização.

3. É provável que existam inúmeros terapeutas e coaches que não cobram a chamada primeira sessão pois, ao não conhecer o cliente ou o coachee, não tem como saber se seus serviços profissionais atendem às eventuais necessidades/expectativas do cliente e se occorrerá o rapport/empatia, conição necessária para o sucesso/eficácia do processo.

Resposta: Sem auxílio de uma pesquisa não posso provar, mas não concordo com a idéia inúmeros terapeutas não cobram… Certamente alguns terapeutas podem não cobrar, mas serão raos e geralmente os que não vieram de origens clínicas e sim passaram antes por atividades em organizações. Entendo que os de origem clínicas têm outras premissas para fundamentar o setting desse primeiro contato. Trata-se de um outro olhar e entendimento, como descrito no artigo.

4. No caso do Coaching, estamos diante de duas posturas diferentes: Uma é imediatista que poderia ser traduzida como “meu tempo tem um custo/hora, independente do resultado.” A outra é estratégica “meu tempo é um dos meios que disponho para alcançar um resultado que, além da razão de ser do processo de coaching, foi contratado com o meu coachee e eventuais stakeholders”. Como o Coaching Executivo e Empresarial envolve uma relação contratual, caberá ao Coach decidir de que forma conduzirá a sua prática profissional de modo a garantir que seja adequada, competente e compatível com os princípios éticos de sua atividade.

Resposta: Entendo que as duas formas citadas são estratégicas: Uma é imediatista que poderia ser traduzida como “meu tempo tem um custo/hora, independente do resultado.” A outra é a longo prazo “meu tempo é um dos meios que disponho para alcançar um resultado…”

No meu entender, ambas têm um objetivo de longo alcance:

– A primeira visa gerar uma atitude, uma mudança, no cliente a partir de um posicionamento do coach “Meu tempo é precioso, se você está mesmo interessado, demonstre-o pois sem isso nada duradouro acontecerá”. Ou dito de outro modo “Eu posso me interessar pelo seu caso na medida em que demonstrar seu desejo de entrar no processo, pois disso dependerá nosso sucesso”.

– A segunda visa atender a uma demanda da organização sem promover um questionamento e sim aceitando submissamente o modus operando dela: “Meu tempo é um investimento que me possibilita ganhar um contrato, por isso estou a sua disposição”. Ou dito de outro modo: “Estou disposto a dedicar um tempo para me mostrar e para que você perceba o quando sou capaz de fazer (lhe apoiar) para sua mudança”.

5. Entendemos que no caso específico do processo de Coaching Executivo e Empresarial, por tratar-se de uma atividade profissional relativamente recente, caberá ao Coach definir o perfil de sua prática e sua imagem diante de um mercado que inclui tanto clientes institucionais, as empresas, quanto particulares, os executivos. Neste sentido, o respeito, a confiabilidade e a qualidade dos serviços prestados é que determinarão e respeitabilidade da atividade Coaching e do profissional Coach.

Resposta: Sem dúvida.

6. No que se refere à escolha, percebo uma especificidade funcional na prática do Coaching Executivo e Empresarial. Nesta ambos, Coach e Coachee terão a opção de aceitar ou não o outro parceiro. A escolha e o envolvimento são mútuos, como também o interesse, uma vez que o Coaching Executivo e Empresarial implica em complementaridade, comprometimento e construção conjunta de um processo em que Coach e Coachee são co-responsáveis, o primeiro pelo processo e o segundo pela ação e pelos resultados.

Resposta: A questão que tentei refletir é: nas condições em que se dá esse contrato, no campo da prática de coaching, é possível tal opção, desprendimento, escolha, comprometimento? Trata-se de um investimento de foro íntimo e muito delicado, onde um busca “auxílio” e outro oferece seus conhecimentos, habilidades, formação pessoal, o domínio de uma metodologia, mas principalmente um posicionamento diferente, para lhe atender. Lembremos que a tessitura de um contrato, com tal finalidade entre eles, supõe a geração de confiança que se sustenta profundamente na segurança sentida por parte do coachee. Tal segurança é dada principalmente pelo reconhecimento de um saber e de uma competência para guiar percebida no coach. Entre outros o coachee precisa sentir e perceber que o coach não “reza totalmente a cartilha da companhia”, que existem possibilidades (pela diferença de posicionamento do coach) dele ser sincero e revelar seus desencantos e desconfortos em relação a ela (sempre que for o caso), bem como de saber que a relação principal é com ele e não com a organização. Assim sendo a pergunta permanece: como se dá uma construção conjunta quando um detém mais “poder” que o outro e esse (com menos poder) é justamente aquele que é contratado para guiar o processo?

7. As questões éticas relacionadas com marketing pessoal, capacidade de convencimento, promessas de resultados, etc. são um tema de grande relevância numa atividade não regulamentada, pouco conhecida do grande público e por esta razão mereceriam uma discussão à parte.

Resposta: Estou de acordo e não somente quanto ao marketing, mas quanto a tudo o que foi aqui abordado. Quanto ao marketing, entendo que a visita a dois ou três profissionais para a escolha de um é delicada e pode colocar os candidatos a coaches em uma “saia justa”. Alguns sabendo-se comparados, poderão estar mais atentos ao seu marketing pessoal do que em escutar seu potencial-futuro-cliente. Sendo assim, esse primeiro contato pode gerar um tipo de conduta diferente da natural e promover algum tipo de dificuldade futura.

Resposta aos pensamentos do colega Fábio, que em resumo argumenta:

 

Como comentário que pode contribuir, me ocorreu que segundo o código de defesa do consumidor (CDC):

Capítulo V – Artigos de 39 a 45 – Seção IV – Das práticas abusivas Art.39 – É vedado ao fornecedor de produtos ou serviços: VI – executar serviços sem a prévia elaboração de orçamento e autorização expressa do consumidor, ressalvadas as decorrentes de práticas anteriores entre as partes; Que mostra a necessidade de a primeira sessão, ou ao menos a primeira parte desta, em que se estabelece um contrato administrativo (escrito ou não) não ser cobrada. Somente após a efetiva contratação do serviço, que viria após a explanação breve da questão e da proposta do coach, é que se poderia iniciar um serviço cobrado.

Resposta: Eu concordo plenamente com o que dita o CDC, entretanto entendo que uma primeira sessão é um serviço em si mesmo. O orçamento será feito a partir da segunda, para todo o restante. Não vejo nenhum abuso ou erro em alguém cobrar por uma primeira sessão de terapia ou de coaching, pois o que se está prometendo, nesse momento, é apenas uma entrevista, é uma hora do tempo de um profissional, dedicado a um interessado. Vendido a um comprador. O cliente ao decidir ir à sessão sabe exatamente quanto pagará por ela e o que receberá, pois já foi devidamente informado, o orçamento para essa parte já foi feito no momento do agendamento. Ele não está sendo enganado.

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ARTIGO

Quem é o Coach Executivo e Empresarial? 

Por Rosa R. Krausz

“Um indivíduo não acumula aprendizagem tal como o faz com bens materiais, porém transforma-se numa nova pessoa, incorporando esta aprendizagem no seu novo eu.”
Bennis (1989)

Coaching Executivo e Empresarial é uma área de interesse no management em geral e aborda o impacto causado pela atuação dos gestores no funcionamento/desempenho dos grupos e das organizações produtoras de bens e serviços.

A existência desta área, como indicam os levantamentos sistemáticos documentados, antecede a desordenada expansão que tem ocorrido nos últimos anos em vários países.

A proliferação do Coaching Executivo e Empresarial vem a reboque da popularização e resultante distorção do processo de Coaching tout cour, oferecido no mercado como “uma espécie de panacéia” para solucionar dificuldades que as pessoas encontram nas diferentes áreas e em diferentes momentos de sua vida.

Tal modismo gerou uma demanda crescente, nem sempre adequadamente informada, que estimulou a oferta indiscriminada dos chamados treinamentos de coaches, cuja heterogeneidade de conteúdos, duração, metodologia e objetivos tendem a ficar aquém da qualidade esperada. Como afirmam Eniss et al. (2004, p.6) “Frequentemente os treinamentos para coaches oferecem pouco mais do que alguns dias de seminários, com algum coaching de acompanhamento. Como a lista de competências demonstra, não faz sentido esperar que um indivíduo se torne um coach efetivo em uma semana ou até mesmo num mês.”

A saturação do mercado de treinamento acabou criando um espaço para as chamadas “ferramentas inovadoras” e hoje, há um número crescente de empresas sistêmicas na realidade empresarial, conhecimento/experiência no mundo corporativo, sensibilidade para questões relacionadas com multiculturalidade, valores, crenças, auto-conhecimento, prática profissional embasada em sólidos princípios éticos, equilíbrio interno e consciência das próprias limitações, para citar alguns itens relevantes.

O Coach Executivo e Empresarial é um profissional que trabalha num contexto complexo, dinâmico, instável e imprevisível, o sistema social organizacional, e para tanto necessita desenvolver o que os estudiosos do assunto denominaram de competências essenciais.

Várias entidades e seus respectivos membros têm discutido exaustivamente esta questão. Dentre elas destacamos o minucioso trabalho de Ennis et al. (2005) do Executive Coaching Forum que adotaram a seguinte definição original de Boyatzys (1982): “competência é uma característica inerente a um indivíduo, causalmente relacionada a um desempenho efetivo e elevado no trabalho.” Esta definição foi posteriormente detalhada por Spencer et al. (1994, p.6) como constituindo “motivos, traços, auto-conceitos, atitudes ou valores, conhecimento de conteúdo ou habilidades cognitivas ou comportamentais”.

Os citados autores estabeleceram 4 áreas de competências básicas partindo da premissa que é pouco provável que todos os coaches apresentem um alto grau de efetividade em cada uma das competências específicas listadas em cada área. Lembram também que “certos processos de coaching se apoiarão em uma ou mais competências ou mais em certos conjuntos de habilidades do que outros. No entanto, significativa competência em cada uma das áreas é certamente essencial.” (p.3)

As quatro áreas propostas são as seguintes:

Conhecimento Psicológico – entendido como o conhecimento de teorias e conceitos psicológicos relevantes para a prática do Coaching Executivo.

Os autores apresentam uma listagem de 12 elementos dentre os quais ressaltamos:

– Teorias de personalidade

– Modelos de motivação humana

– Modelos de aprendizagem de adultos

– Impacto de fatores sociais no comportamento individual e grupal

– Modelos de feedback de 360º

– Perfis de gestão/liderança

Perspicácia Negocial – que facilita a compreensão, por parte do Coach, das práticas, objetivos, expectativas e do contexto no qual o Coachee atua.

Dentre estes aspectos, selecionamos os seguintes:

– Noções de planejamento estratégico

– Princípios e processo de gestão

– Familiaridade com os acontecimentos, tendências, e problemas do mundo empresarial

– Questões relacionadas com retenção de talentos, rotatividade, práticas negociais

– Impacto da tecnologia nas condições mutantes do trabalho

– Globalização e diversidade

– Gestão de recursos humano em pequenas, médias e grandes empresas

Conhecimento Organizacional – compreensão das estruturas, sistemas, processos e como levantar todos estes elementos da organização na qual o coachee atua.

Dentre os itens apresentados selecionamos os seguintes:

– Desenho organizacional

– O papel da cultura e subculturas da organização

– Modelos de liderança

– Programas e processos de desenvolvimento de lideranças

– Práticas de mudança organizacional

– Modelos de sucessão

– Práticas de on-boarding

– Aspectos éticos da prática negocial

– Dinâmica organizacional

Conhecimento de Coaching – conhecimentos específicos da teoria, pesquisa e prática da área de Coaching Executivo.

Itens importantes:

– História do Coaching Executivo

– Modelos e teorias de Coaching Executivo como uma prática especializada

– Sete princípios relevantes do Coaching Executivo: perspectiva sistêmica, orientação para resultados, foco no negócio, parceria, competência, integridade e posicionamento.

– Sete linhas de ação na prática: administrar a confidencialidade, atividades pré-coaching, e transição para desenvolvimento a longo prazo.

– Distinções entre Coaching Executivo e outros tipos de Coaching.

– Coaching Executivo e outros tipos de intervenção.

– Tendências emergentes na prática do Coaching Executivo.

– Competências essenciais do Coaching Executivo.

– Resultados do processo do Coaching Executivo

– Compatibilização do Coaching Executivo com as necessidades e circunstâncias específicas do coachee, da organização e dos stakeholders.

Como podemos verificar, através deste rápido levantamento e respeito das áreas de conhecimento apresentado por Ennis et al. (2005), a consciência da complexidade do tema tem merecido a atenção de inúmeros estudiosos, reiterando a afirmação que o Coaching Executivo constitui uma área de atividade específica, diferente dos outros tipos de coaching.

Como ressalta Olson (2008, p.151) a respeito desta questão, convém ter sempre em mente que:

(1) Um coach executivo não é simplesmente qualquer coach que trabalha com um executivo não é simplesmente qualquer coach que trabalha com um executivo (partindo-se do princípio que coaching de vida para um executivo não deve ser chamado de coaching executivo).

(2) Coaches executivos bem sucedidos provavelmente atuam – na verdade devem atuar – a partir de uma perspectiva mais ampla do que os outros tipos de coaches.

Trata-se de uma questão que merece uma consideração mais atenta, pois tem causado mal entendido não só entre leigos mas, o que é mais sério, até entre profissionais que ocupam cargos elevados de gestão em grandes empresas nacionais e internacionais.

 

REFERÊNCIAS

Boyatzis, (1982). The Competent Manager. Nova York: Willey-Interscience.

Ennis, S. , Goodman, R. , Hodgetts, W. , Hunt, J. , Mansfield, R. e Stern, L. (2005). Core Competenies of the Executive Coach. The Executive Coaching Forum. www.theexecutivecoachingforum.com

Olson, P.O (2008). A review of assumptions in executive coaching. The Coaching Psychologist, 4 (3) Dezembro, p. 151-159.

SepencerMcClelland e Spencer (1994). Competency Assessment Methods. Boston: HayMcBeer Research Press.

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RESENHA

“El Coaching” de François Caby

Por Cleila Elvira Lyra

Bastante agradável o encontro com uma obra sobre coaching cujo autor se baseia no que se poderia entender como “a escola francesa”. O livro El Coaching, foi escrito por François Caby, e traz o prólogo de Daniel Cohen, presidente da Mediator International (http://www.mediator-international.com). Foi publicado na França em 2002 com o título Le Coaching, traduzido  por Nieves Nueno Cobas e publicado pela Editorial de Vecchi em Barcelona, Espanha em 2004.

O autor é engenheiro, entre outras obras publicou “La Qualité dans les Services” e associa sua experiência na indústria e no setor de serviços, com a prática de facilitar processo de mudança no campo dos recursos humanos.

O livro contém 4 diferentes partes, cada uma das quais se pode ler independentemente, sendo elas:

Primeira parte: Viagem ao País do Coaching – onde procura explorar o campo e definir o que é coaching, e ainda enfatiza bastante questões e modelos de formação de um coach. Apresenta o código de deontologia da instituição a que ele está filiado, a SF Coach – Sociedade Francesa de Coaching.

Segunda parte: Depoimentos de; a) coaches – são diversos, todos filiados ou diretores ou fundadores de instituições voltadas ao desenvolvimento de pessoas e organizações na França, alguns dos quais coaches internos, como é o caso da IBM; b) de empresas clientes – incluindo resultados estatísticos de pesquisa de satisfação realizada pelo Sindicato de Evolução Profissional; c) coachees – com diferentes ênfases e opiniões acerca do seu processo pessoal.

Terceira parte: ferramentas utilizadas no coaching – o autor inclui ai instrumentos e métodos. Ele cita a AT – Análise Transacional, a PNL – Programação Neurolinguística, a ECP – enfoque centrado na pessoa (Rogers) entre outros e, como instrumentos aborda o MBTI, o Process Communication, a Avaliação 360 graus entre alguns. Ele descreve para cada um sua definição (o que consiste), suas origens, suas modalidades de emprego, seus objetivos e suas aplicações.

Quarta parte: para ir mais longe, apresenta um glossário de termos que utilizou, onde nos lembra (ou corrige para alguns) a definição de escuta ativa, uma bibliografia, resumos de biografias de estudiosos que influenciaram o campo do coaching e ainda endereços úteis.

Trata-se de uma obra muito completa e que resgata questões um tanto esquecidas para aqueles que, como eu, foram mais influenciados pelo que poderíamos chamar de “escola americano-inglesa”. Por exemplo, toda influencia do antropólogo Gregory Bateson e do cibernético Norbert Wiener, nas teorias da informação e comunicação humanas. Nesse particular o autor retoma, sobretudo, o conceito de feedback e seus consequentes efeitos na mudança e na aprendizagem, a partir desses dois estudiosos.

Trata-se, portanto de obra que havendo oportunidade, merece ser estudada.

 

REFERÊNCIA

CABY, FRANÇOIS. (2004) El Coaching. Barcelona – Espanha: Editorial De Vecchi.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial no Brasil

COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL NO BRASIL

Coaching na berlinda

Foi publicada na Você RH de Março/Abril 2010, páginas 70-73, respostas de cinco diretores de grandes empresas multinacionais no Brasil à seguinte pergunta:

Você acredita que o coaching seja uma ferramenta eficiente?

Algumas respostas foram claras e objetivas, indicando que o entrevistado tem uma clara noção do processo de coaching, pelo menos do ponto de vista teórico geral.

Outras surpreenderam pela superficialidade com que foi tratado o assunto, denotando falta de clareza a respeito das diferenças entre coaching e outros tipos de intervenção, foco apenas nas demandas de mudança definidas pela organização, na visão imediatista da intervenção e a falta de sensibilidade para com as necessidades de desenvolvimento do Coachee na qualidade de gestor de pessoas.

Um outro ponto a destacar é a questão de coach interno X coach externo abordada apenas em termos de trazer bons resultados quando a questão a ser focada é a da adequação/inadequação para as situações específicas a serem equacionadas e a natureza dos resultados a serem alcançados.

Outras observações que merecem ser registradas:

1. Embora se estivesse tratando de Coaching Executivo e Empresarial, esta denominação não foi utilizada por nenhum dos respondentes, uma omissão digna de nota entre profissionais de RH.

2. Não foi contestado em nenhum momento o uso do termo ferramenta. Coaching não é simplesmente uma ferramenta e Coaching Executivo e Empresarial menos ainda. Trata-se de uma intervenção comportamental delicada, que exige sensibilidade, visão sistêmica, abordagem estratégica e foco em resultados.

3. Em função destas características, a questão a ser abordada não é de se acreditar ou não em coaching, mas sim dispor de informações fidedignas sobre este processo de modo a utiliza-lo em situações que demandam especificamente este tipo de intervenção.

Evento em São Paulo:

2º Encontro “Múltiplas Dimensões do Ser Social” – Provocações e Inquietações nas Práticas de Coaching.

Local: Rua Pacoal Vita, 535 – São de Festas. Próximo à Praça Pôr do Sol (perto da Praça Panamericana – Zona Oeste de São Paulo).

Horário: 9:00 às 16:30. Almoço no local incluído no preço da inscrição.

Investimento:

Até 13/04/2010 – R$ 65,00

Até 16/04/2010 – R$ 75,00

Ficha de Inscrição: Favor solicitar via e-mail evatesch@yahoo.com.br ou pelos telefones 8586-1854 (Eva), 3871-9332 (Suzana ou Rafael).

 

COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL NO MUNDO

Coaching para uma Nova Dimensão de Liderança

Em Junho de 2009 foi registrada oficialmente no Estado de Massachetts, USA, a Foundation for International Leadership Coaching com a missão de:

 

Ajudar a desenvolver grandes líderes internacionais que preservarão nosso meio ambiente, promoverão a paz internacional e criarão uma elevada qualidade de vida para todos.

Esta entidade propõe-se a propiciar acesso ao coaching de liderança de líderes de organizações governamentais e não governamentais do mundo interno que estejam empenhados em causar um impacto global positivo.

Trata-se de uma organização sem fins lucrativos que já recebeu o apoio de Coaches Internacionais de Líderes, originários de dezoito países e que estão dispostos a servir como membros voluntários de uma ampla rede de profissionais.

Estão colaborando algumas entidades conhecidas tais como WABC – Worldwide Association of Business Coaches, The Coaching Commns, Coach Source e Center for Creative Leadership.

Coaches Executivos e Empresariais brasileiros interessados em participar deste movimento poderão entrar em contato com Joan Rosenberg Ryan, Diretora de Coordenação da rede de voluntários internacionais, através do site: http://leadershipcoachingfoundation.org.

 

CARTAS E E-MAILS DO LEITOR

Caro colega continue a participar, através desse espaço com suas opiniões, sugestões. Nossa associação agradece.

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