Onde o Coaching e a psicanálise se encontram
18/03/2009
RESENHA: “Multidimensional Executive Coaching” de Ruth L. Orenstein
01/06/2009
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Boletim Informativo – Ano 03, Março de 2009 – Número 01

Prezado (a) Colega Associado(a) da ABRACEM, o ano de 2009 trouxe alguns acontecimentos que tiveram um impacto direto no mundo empresarial e na esfera sócio-política e econômica de âmbito mundial [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando | Artigo | Resenha | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Prezado (a) Colega Associado(a) da ABRACEM,

O ano de 2009 trouxe alguns acontecimentos que tiveram um impacto direto no mundo empresarial e na esfera sócio-política e econômica de âmbito mundial.

Mais uma vez, os que ocupam posições de liderança estão sendo desafiados a encontrar alternativas construtivas e viáveis para minimizar, de forma sustentável, os efeitos perversos que crises globais causam no ambiente empresarial.

Novamente se questiona o quanto muitos dos que ocupam posições de liderança estão conscientes da sua parcela de responsabilidade pelo cenário de insegurança que se instaurou diante de uma redução de oportunidades de trabalho.

Os Coaches Executivos e Empresariais tem, neste momento histórico, uma oportunidade ímpar de demonstrar a validade do Coaching, ao disponibilizar aos executivos um processo de reflexão, diálogo, busca de medidas proativas e opções não convencionais que contribuam para evitar a continuidade e aprofundamento das dificuldades existentes.

Não podemos deixar de considerar, entretanto, que esta oportunidade implica numa responsabilidade do Coach de manter sua prontidão para exercer, com competência e ética, a função de alguém que apóia, estimula, questiona e colabora para a ampliação do nível de consciência de seu Coachee de forma a neutralizar as repercussões negativas de suas decisões na empresa, na comunidade, na sociedade como um todo.

São estes momentos críticos que geram oportunidades preciosas de crescimento para cada um de nós, Coaches Executivos e Empresariais, pois nos desafiam a rever posturas, conceitos, conhecimentos e nos estimulam a cultivar a humildade que nos transforma em eternos Aprendizes.

Neste começo de ano iniciamos três novos grupos de Formação – Curitiba, São Paulo e Porto Alegre – e planejamos iniciar, em breve, outro no Rio de Janeiro.

Como vemos 2009 nos brinda com a possibilidade de navegar com suavidade pelas águas turbulentas do desconhecido, transformando cada dificuldade numa experiência de ampliação de horizontes e de intensa aprendizagem pessoal e profissional.

As oportunidades existem. Precisam, porém, ser identificadas e aproveitadas. Desejo a cada um (a) em particular muito sucesso nesta empreitada.

Receba meu cordial abraço,
Rosa R. Krausz

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EDITORIAL

Caros colegas,

Com alegria estamos novamente chegando até vocês, neste início de outono, através desse meio de relacionamento, que a partir dessa edição será apresentado como Boletim Informativo Abracem.

Neste número estamos levando até os leitores considerações essenciais em relação ao papel do coach. Nossa mestra na sua Mensagem de Presidente nos convida a refletir sobre nossas condições para, em períodos de crise, nos aprimorarmos como Aprendizes e mostrarmos a real importância da atividade de coaching. Em Artigos somos instigados a refletir sobre nossa capacidade de escuta, um ponto do nosso método que tangencia a psicanálise ou psicoterapia, nos levando a permitir como coaches, que durante o processo, prime a investigação sobre a explicação. No Maieutica-ndo é sugerida uma analogia entreArquimedes com sua alavanca, capaz de levantar o mundo, e o método de coaching. NaResenhatemos uma novidade, pois podemos conhecer mais sobre as raízes e a expansão da atividade de coaching, através de uma pesquisa de doutorado nos EUA. E, ainda, existem as Notícias do Coaching EE no Brasil e no mundo, que valem a pena receberem sua atenção.

Estando já no nosso terceiro ano de publicação, vamos relembrar alguns aspectos da política de publicações da Abracem.

A mudança de designação para Ano (x) No (x) – data/ano visaconferir a este veículo as condições adequadas para futuras referências.

Existe uma comissão, composta por três membros da diretoria, para aprovação dos artigos e demais publicações do nosso Boletim Informativo.Assim, todos que tiverem interesse em participar, devem encaminhar seu material para o e-mail abracem@abracem.org.br. Os critérios básicos para publicação são seguintes: a) Os conteúdos devem ser compatíveis com os valores e princípios da Abracem, cujos detalhes podem ser verificados nos estatutos da entidade. b) Devem ser relacionados com a atividade de Coaching Executivo e Empresarial. c) A comissão poderá aprovar para publicação artigos dos quais discorda sobre algum ângulo, mas que considera valiosos para propiciar a dialética e, assim, promoverem reflexões, desde que esses sejam apoiados em análises, experiências ou leituras e cujos argumentos sejam apresentados de modo convincente e coerente. d) Todos os artigos, mesmo aprovados pela Comissão de Publicação, são de inteira responsabilidade dos seus autores.

A ABRACEM considera saudável e através de seus meios de contato com os associados, oportuniza um ambiente propicio à dialética, ou seja, à divergência de idéias, desde que mantidos os parâmetros acima descritos. Neste sentido existeo espaço, no Boletim Informativo, na sessão Cartas e E-mails dos leitoresque foi especialmente reservado para todos se pronunciarem divergindo, esclarecendo ou reforçando algo do que foi publicado.

Contamos com suas colaborações e reiteramos nosso convite a que escrevam e participem desse movimento, como proposto por Viki Brook, citada na resenha por Rosa Krausz, “… evolução do coaching como uma profissão e um movimento social”.

Desejo-lhes uma leitura profícua,
Cleila Elvira Lyra

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MAIEUTICANDO

Onde o Coaching e a Psicanálise se Encontram

Por Patrícia Marie Jasiocha

Com base nos estudos de Freud e Lacan sobre o inconsciente e nos conceitos de uma atividade que vem sendo fortemente demandada pelo campo empresarial, o coaching, este artigo pretende apontar uma via de conexão entre indivíduo e empresa através de um trabalho onde ambos são considerados.

O ponto de intersecção entre o Coaching e a Psicanálise está na combinação de dois fatores: o objetivo, como o resultado esperado pelas empresas e o subjetivo, como a motivação dos indivíduos que nelas atuam e que desde a perspectiva da psicanálise pode ser escutado pela via do inconsciente.

A palavra é a matéria – prima do processo de coaching. O coachee é convidado a colocar suas questões e inquietudes e falar livremente sobre elas. O propósito do trabalho de coaching é propício ao convite do discurso mesmo que o foco esteja voltado às suas questões profissionais, é o indivíduo por inteiro quem está lá, não há como dissociá-lo e ignorar as questões pessoais. O campo é fértil para deixar o sujeito emergir. É possível emprestar a técnica de associação livre utilizada por Freud para convidar a pessoa a falar sobre si, preservando o contexto do trabalho contratado. Fale-me sobre sua formação, conte-me como escolheu este trabalho, porque procurou um processo de coaching, o que busca ou espera deste trabalho, como é sua relação com colegas, chefes e subordinados, são perguntas que o coach pode colocar ao coachee e que permitem que o sujeito se ponha a mostra através da palavra.

Dor (1989), ao apresentar os pontos fundadores do pensamento de Lacan, diz: “…perfila-se em Freud a intuição de que um discurso diz sempre mais do que estima dizer, a começar pelo fato que pode significar algo totalmente diferente do que se encontra imediatamente enunciado”. Qualquer discursopode trazer mais informações para quem souber escutar e interrogar aquele que fala, mesmo que este discurso seja colocado dentro de um contexto objetivo. Esta escuta mais profunda e menos aparente, com ouvidos aguçados para a subjetividade é que vai trazer para o indivíduo e para a empresa um resultado diferenciado.  É comum, quando o processo é conduzido pelo coach que se serve de uma escuta analítica, que a pessoa saia das sessões construindo ou reconstruindo alguns aspectos sobre si, que até então, não tinham sido acessados. Escutar os lapsos, atos-falhos, chistes, comportamentos repetitivos, interrupções no discurso são caminhos para escutar o sujeito do inconsciente no processo de coaching. A inscrição inconsciente que determina o ato humano pode ser interrogada e as formações do inconsciente são as portas que se abrem propiciando este encontro com o sujeito, o momento de eclipse manifestado num equívoco.

Longe da pretensão de produzir uma redistribuição na economia libidinal do indivíduo, resultado que pode ser alcançado num tratamento psicanalítico, a proposta de escutar a subjetividade no processo de coaching é a de acolher o discurso, interrogar o sujeito e quem sabe produzir uma demanda além da demanda objetiva. É um convite à investigação e não à explicação. Possibilitar, através da indagação, que o coachee possa deparar-se com sua subjetividade e dar um novo sentido para seus atos, é o efeito que o coach  que utiliza-se de uma escuta analítica pode produzir. A partir deste ponto é bem provável que os objetivos e as ações estabelecidas no plano de trabalho no início do processo de coaching sejam concretizadas ou reajustadas. Como desobstruir um caminho bloqueado, é deixar o coachee livre para a ação.

A escuta analítica cabe bem no processo de coaching. Nos casos onde há espaço para aplicá-la seus efeitos são visíveis para o indivíduo que pode trabalhar nesta linha. No entanto, coloca para o coach a questão de como transmitir à empresa que o contratou, algo do que foi este trabalho. Outra questão relevante é o fato do coach estar preparado e convicto sobre os efeitos de uma escuta analítica. No texto “A Questão da Análise Leiga” (1926) Freud menciona, “…todo aquele que quiser praticar a análise em outras pessoas se submeta ele próprio a uma análise”. Da mesma forma, para uma intervenção analítica breve, que é o caso de um processo de coaching, o coach deve ter assimilado a experiência com a sua própria análise. Assim terá formado suas convicções que o orientarão durante o trabalho com o seu coachee.

Mensurar o benefício que uma compreensão interna traz ao profissional, o quanto isto gera de retorno para a empresa, é realmente impossível de colocar numa planilha para contabilizá-lo no balanço anual. Por outro lado, são os recursos intangíveis que geram os tangíveis. É a subjetividade que opera a favor ou contra a objetividade dos resultados esperados pelas empresas. A subjetividade é soberana. Como refutá-la? As empresas que, de fato, propiciam ambientes de trabalho menos estressantes, valorizam que as pessoas encontrem um sentido no que fazem, onde predomina a harmonia, a oportunidade de aprender e desenvolver suas potencialidades ou que estão caminhando nesta direção, tem concedido este espaço para a subjetividade e se beneficiado através de pessoas mais satisfeitas, processos mais bem estruturados que por fim sustentam resultados sólidos, sua perpetuação no mercado e a sua existência. Isto tem a ver com a posição subjetiva dos dirigentes, há aqueles que regem a orquestra e através da sua sensibilidade e preparo técnico produzem uma música harmônica, cheia de graça e beleza e há aqueles que são incapazes de compor a música, fazem barulhos e produzem sons desafinados, ambos guiados pelas inscrições do inconsciente.

Poder dar um sentido ao som ou à música produzida, é um efeito esperado a partir da escuta da subjetividade. Somos contratados como coaches para dar esta contribuição, é nossa tarefa e obrigação estarmos com ouvidos afinados.

 

REFERÊNCIAS

FREUD, SObras psicológicas de Sigmund Freud: edição Standart brasileira – volume 20, Rio de Janeiro: Imago, 1996.

KAUFMANN, PDicionário Enciclopédico de Psicanálise,Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1996.

DOR, JIntrodução à leitura de Lacan: o inconsciente estruturado como linguagem. Porto Alegre: Artes Médicas, 1989.

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ARTIGO

O Princípio da Alavanca 

Por Cleila Elvira Lyra

O objetivo deste escrito será refletir sobre o que é o coaching, seu valor enquanto método, através da analogia, com uma das técnicas mais antigas adotadas pelo homem, a alavanca.

Arquimedes viveu no século III aC na cidade de Siracusa, na Sicília, então pertencente à Grécia. Foi um dos maiores sábios da antiguidade, tendo se ocupado tanto dos fatos práticos da natureza como de questões abstratas da matemática e da física. É atribuída a ele a frase: Dêem-me uma alavanca e um ponto de apoio e eu moverei o mundo”.

Arquimedes afirmava, após ter calculado a massa do globo terrestre e seu próprio peso/força, que se lhe dessem um bastão comprido como a distância da Terra à Lua, ele poderia suspender o globo terrestre.

Poderíamos relacionar os três: Arquimedes, bastão e Terra, a outros três: Coach, método e coachee.

Para o cientista tudo dependeria do bastão – suas qualidades (estrutura, firmeza, elasticidade, resistência…) e seu fulcro[1]. A imagem da alavanca em uso pode ser entendia como um dar-se a, uma vez que ela evidencia a inevitável condição dos métodos, que se oferecem, mas se subordinam a um agente.

A imagem igualmente demonstra a articulação entre os elementos, ressaltando a importância da justa adequação entre os mesmos, para se alcançar os resultados desejados.

Arquimedes calculou seu peso/força, calculou a massa terrestre e somente então definiu as especificidades do bastão, a dimensão e o comprimento necessários, bem como o ponto de apoio. Donde se conclui que cada objeto a ser levantado, demanda um conjunto específico de características para o bastão

Seguindo a analogia, Arquimedes deve ser entendido como o coach que se depara com um desafio (suspender a Terra). Desafio este que para ser resolvido através do coaching, requer a execução organizada de algumas ações, envolvendo um coachee, dentro de um cenário político, social, cultural, econômico, emocional, técnico.

Além disso, uma especial ética ou responsabilidade é requerida, na medida em que a pessoa do coach (ou Arquimedes) deve ser incluída no processo em curso. Ela deve ser analisada (pesada, ponderada) e levada em conta para ser capaz de manusear o método (alavanca) e aplicá-lo efetivamente de modo a possibilitar o processo de levantar o mundo. Lembrando também de calcular sua resistência à gravidade, seu medo de altura e todas as demais possíveis dificuldades que o meio ambiente poderá lhe preparar e até surpreendê-lo.

Um princípio no qual o coach Arquimedes deve se pautar, para consecução das suas responsabilidades, além de se colocar na equação, é se apropriar do instrumento, ou seja, “torná-lo próprio”. Determinar ocomprimento e as especificidades do bastão, seu próprio peso, sua própria força, em outras palavras, reconhecer sua capacidade (ou não) para caminhar (voar, flutuar) até a lua para desde lá agarrar a ponta da alavanca.

apropriação do método de coaching, bem como a apropriação da alavanca, só pode ser feita por um coach, se ele conseguir se posicionar na condição de “ser para”, em outras palavras ser em relação. Como Arquimedes, com seu peso, em relação ao mundo.

Esta e somente esta condição lhe permitirá colocar sua pessoa constantemente em jogo, ou no jogo, ou ainda “no fogo”. Desprender-se das suas convicções acerca de si mesmo para poder continuar a se questionar, duvidar, no sentido socrático, de sua capacidade e das suas intervenções poderosas. Colocá-las irremediavelmente em perspectiva ao outro.

É também igualmente este posicionamento (ser para) o melhor meio para que um coach permaneça humilde na busca de constante atualização, humilde quanto a seu juízo crítico, humilde quanto as suas competências, humilde no aprimoramento de suas potencialidades, tornando-se justamente por isto, uma das partes fundamentais. Esta condição, longe de onipotência, é dada pela condição de ser em relação e supõe o abandono da suas tendências pessoais em favor da interdependência. Será dessa maneira que sua ética, arte e responsabilidade em “ser para” permitirão o desenvolvimento do outro (a suspensão do globo terrestre).

Um método deve ser capaz de sustentar uma ação (relação), em virtude de sua função de mediação e articulação entre coach e coachee. Daí dever merecer especial atenção, pois se trata de uma função com ampla penetração e efeito no processo que se desenvolve, ou seja, tanto na dimensão intelectual, emocional, espiritual, física dos dois atores, quanto nos seus resultados.

Assim, o método do coaching mais do que um instrumento (a alavanca de Arquimedes), na verdade é um mediador do processo. E este papel complexo de intermediário torna-se fonte de preocupações quando se observa nos sites e convites para cursos e formações, que existem diferentes tipos de coaching, por exemplo: de vida, integral, espiritual, coaching simplesmente, coaching executivo e empresarial, cada qual com seu método.

Como vimos, não restam dúvidas de que a alavanca ao dar-se a interfere no âmbito e no resultado do processo, no ser para do coach e na capacidade dessa combinação suspender adequadamente a Terra. Cabe-nos refletir, por conseguinte, se existe um método melhor – a melhor alavanca, ou se sendo este um dar-se a, nas mãos dos Arquimedes, a maior atenção deva ser colocada neste ator e sua competência (formação) de apropriação – relação entre coach e método -, para produzir o resultado desejado.

Não se pode ainda concluir esta reflexão sem abordar o mundo – o coachee, que, aliás, não por mera casualidade, é de fato um mundo, fonte de infinitas possibilidades e potencialidades.

Eis aqui o grande ponto de discórdia entre a analogia de Arquimedes e o processo de coaching, pois o mundo do coachee não é completamente dependente de Arquimedes e de sua alavanca. Pelo menos no sentido de entregar-se a completamente para ser modificado por qualquer bastão, isentando-se da sua responsabilidade no processo.

Nesse sentido, cabe mencionar que o coachee (como o mundo) é um complexo sistema aberto em constante dinamismo, em relação com seu meio, com seus desejos, vontades, pressões internas, externas e no mínimo empregando algum dos mecanismos de adaptação (defesa) neuróticos ou não, ao processo. Assim ele colabora ativamente seja com seus desejos, reflexões e ações – sentido positivo ou ao contrário largando seu peso nas mãos de Arquimedes – sentido negativo.

Dessa maneira são três elementos abertos e complexos, completamente entrelaçados, sendo que aquilo que media tal processo, como vimos, é o método (a alavanca), que se configura como propriamente o que permite o estabelecimento dos parâmetros para a abordagem do desafio.

Até aqui abordamos a alavanca – método, como (dar-se a) – mediadora entre Arquimedes (coach) e Terra (coachee) e em virtude de sua posição tão delicada, ser responsável pela boa capacidade de delimitar o ambiente dentro do qual possa acontecer a solução do desafio.

Abordamos Arquimedes – coach, como (ser para) – o responsável por saber apropriar-se do instrumento, torná-lo próprio sendo ético, ou seja, colocando-se no jogo para poder abandonar suas próprias tendências e inclinações para o jogo.

Introduzimos a idéia de mundo – coachee -, lembrando que ele é o objetivo de tudo, mas longe de se abandonar nas mãos de Arquimedes, ele é co-responsável pelo processo.

Entretanto existe um 40 elemento: Dêem-me uma alavanca e um ponto de apoio e eu moverei o mundo”.

Trata-se justamente do ponto de apoio, o fulcro.

Não por acaso ele é o pivô. Para mim este ponto de apoio que, se oportunizado, é capaz de levantar o mundo, nada mais é do que a aliança que se estabelece entre Arquimedes e a Terra, entre coach e coachee.

Aliança é o ponto de apoio, da relação, sem a qual não há como estabelecer a angulação e a gangorra necessárias para o livre movimento. Sem o pivô (aliança) há estagnação, poderia haver esforço de empurrão, mas por maior que fosse a força ou o desejo de Arquimedes, ele poderia no máximo, com sorte e ajuda dos ventos deslocar, em frações de micro milímetros, a Terra para alhures. Mas nunca a Terra para onde ela desejaria/deveria/poderia ir.

Se o processo de coaching é uma parceria, esta se faz através da aliança. É o que propicia a mudança da condição estática do coachee (Terra) para móvel, construindo-se em grau bastante elevado, desse modo, a co-responsabilidade pelo processo. É, portanto esse pivô o que faculta que o coachee mude sua condição passiva de algo a ser erguido, para ativa, como autor do seu próprio processo de desenvolvimento.

Uma aliança bem construída é capaz de sustentar os movimentos do coachee e do coach, fornecendo-lhes a confiança e a liberdade para integrarem seus esforços e inteligências na mesma direção, definida mutuamente.

Assim, temos os quatro elementos da física: Arquimedes – globo terrestre – alavanca – fulcro, equivalentes analógicos aos quatro elementos do coaching: coach – coachee – método – aliança, os quais se bem entrelaçados criam condições para “levantar um mundo”.

[1] Fulcro – Sustentáculo, apoio, amparo / Ponto de apoio de uma alavanca / Eixo sobre o qual gira qualquer objeto.

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RESENHA

Teoria Básica das Raízes e do Surgimento do Coaching

Por Rosa R. Krausz

Esta tese nos da  a oportunidade de apreciar um material único que  traz novas luzes sobre esta atividade, cuja  expansão e crescente importância demandam informações sistematizadas sobre sua história e sua trajetória.

A autora concentra sua investigação no período que vai de 1937 a 2005 abrangendo um período de quase 70 anos. Faz um levantamento das publicações encontradas, o que demonstra que a idéia de coaching no ambiente de trabalho não só é mais antiga do que se imaginava, mas também que esta idéia foi amadurecendo e se expandindo a medida que a  tecnologia e os processos de produção de bens e serviços avançavam, acelerando o ritmo das mudanças.

Segundo a autora, os primeiros trabalhos surgiram entre 1937- 1959 – neste período aparecem os primeiros trabalhos sobre coaching aplicado a administração se pessoal.

De1960 a 1979 foram localizados 23 artigos sobre Coaching, dos quais 15 em revistas de treinamento.

Na década seguinte, 1980 – 1989 – foram identificados 33 artigos sobre coaching dos quais 16 foram publicados em revistas de treinamento e 6 em revistas de administração.

Entre 1990 – 1999 observa-se uma elevação notável no número de artigos publicados que atingiu 129, dos quais 35 em revistas de administração, 27 em revistas de treinamento, 24 em revistas de psicologia e 10 em revistas de negócios. Os 33 restantes apareceram em mídias diversas. Tal distribuição demonstra claramente o aumento e a diversificação do interesse pelo assunto.

Esta tendência se acentua e nos primeiros 4 anos do novo século o número de artigos publicados mais do que dobra  chegando a 274. Mais de 27% dos artigos (62) aparecem em revistas de psicologia, 21,5% (59) em revistas de administração, 20% (55) em revistas de treinamento, 13% (35) em revistas de desenvolvimento organizacional e os restantes 19% em varias outras.

Como escreve a autora, “A maturidade (da indústria de Coaching) foi impulsionada por pelo menos três forças interrelacionadas:

  1. A experiência acumulada sobre Coaching
  2. O crescente ingresso de profissionais na área de Coaching oriundos de uma ampla gama de experiências profissionais.
  3. A crescente sofisticação da gestão e dos profissionais da área de RH.

Os livros apareceram mais tarde, denotando um amadurecimento e uma tendência ao aprofundamento teórico.

Entre 1978 e 1991 foram localizados 10 livros que abordavam o uso do Coaching para elevar o desempenho gerencial.

Entre 1992 e 1995, foram publicados 10 livros dos quais 6 versavam sobre coaching em gestão. Dentre estes se destaca o trabalho de Hargrove sobre princípios gerais e modelos de coaching.

Nos dois anos seguintes, 1996-1997 publicaram-se 5 livros dos quais 4 versam sobre  coaching em gestão e um sobre coaching em treinamento.

Entre 1998-2000 apareceram 29 livros tratando de Coaching, dentre os quais destacamos o trabalho de Hudson, de Kilburg, a coletânea de Goldsmith, Lyons e Freas. Alguns deles apresentam posicionamentos que tendem a confundir mentoring com coaching, consultoria com coaching, iniciando uma polêmica que chegou aos nossos dias.

Segundo a autora, desde então, aconteceu uma explosão de livros, revistas especializadas e um sem número de artigos publicados pela imprensa e pela internet, além de teses de mestrado e doutorado, calcados nos mais diversos ramos das ciências sociais, em particular os diferentes ramos da psicologia, complementada pela antropologia, sociologia, administração, desenvolvimento organizacional, consultoria, treinamento, gestão de RH, educação de adultos, aprendizagem e desenvolvimento.

Outra influência constatada por Brook, embora menos marcante, é a da filosofia, tanto ocidental (Sócrates), quanto oriental (Lao Tzu e Zen  Budismo).

Afirma, de acordo com  Anthony Grant, que a Filosofia, Economia e Negócios, Ciências do Comportamento e Educação de Adultos são as 4 colunas  que sobre as   quais se apóia  a Profissão de Coach.

Como sugere Brook (p.121), cada uma destas disciplinas básicas teve sua influencia sobre o coaching. Um exemplo é a área de Economia e Negócios que disponibiliza instrumental oriundodo desenvolvimento organizacional, da administração, da consultoria, dos modelos de liderança, da teoria geral de sistemas, etc.

Seu estudo examina ainda as relações entre as disciplinas e profissões reconhecidas e a “emergente” disciplina de Coaching.

Os dados colhidos no levantamento, na pesquisa e nas entrevistas com pessoas notáveis na área de coaching apontam para o seguinte:

  1.    Coaching é fruto de um conjunto de elementos originários principalmente da psicologia, da administração, da educação e desenvolvimento de adultos, além da filosofia, tanto ocidental como oriental, teoria de sistemas e sociologia.
  2.    Coaching apresenta um amplo quadro de referência intelectual que se apoia na sinergia, fertilização cruzada e práticas de várias áreas do conhecimento.
  3.    As práticas e padrões de coaching são dinâmicos e contextuais, ou seja, o coaching é customizado em termos de coach, coachee, contexto e especificidade da situação específica.
  4.    Coaching surgiu para atender a uma de manda de um mundo instável, complexo e  em rápida transformação.
  5.    A meta comum do coaching é contribuir para o bem estar e o sucesso das pessoas.

A autora identifica os seguintes desafios profissionais para o coaching:

  1.    O estabelecimento de um corpo de conhecimentos e metodologias que assegurem às pessoas a compreensão e a competência para garantir a excelência da  prática.
  2.    O desenvolvimento de um corpo de conhecimentos de coaching que não se confundam com as disciplinas afins.
  3.    Equilibrar as expectativas em relação aos papéis, habilidades e conhecimentos especializados do coach com a realidade da inexistência de um preparo profissional, qualificações e um corpo de conhecimentos especializados de coaching padronizados/estabelecidos.
  4.    Encontrar alternativas para tornar o coaching uma só disciplina global de teoria e prática num meio sócio-econômico pós-moderno.
  5.    Alcançar uma posição diferenciada no mercado que seja distinta de todas as outras disciplinas que contribuiram para a sua formação.

Viki Brook termina sua  tese com a seguinte frase, “Coaching é um campo emergente, dinâmico, complexo e em evolução. Este trabalho é disponibilizado como uma contribuição para a continuidade da evolução do coaching como uma profissão e um movimento social”.

Esta tese constitui um trabalho detalhado que tem  méritos indiscutíveis tais como  seriedade, profundidade e comprometimento ao tratar de um tema sobre o  qual existe pouco material sistematizado.

 

REFERÊNCIA

Teoria Básica das Raízes e do Surgimento do Coaching (Grounded Theory of the Roots and Emergence of Coaching) – Vikki G. Brook – Tese de Doutoramento apresentada na Universidade de Estudos Profissionais, Maui 2008.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial

Aconteceu em 25-26 de Novembro de 2008 o Congresso da CIPD Coaching at Work que tratou de temas atuais como Coaching de Equipes e o papel do Coaching no desenvolvimento de talentos para a liderança. A ABRACEM participou, fornecendo informações sobre  Coaching no Brasil,  do Global Coaching Survey que abrangeu 90 países. Os resultados serão divulgados no próximo mês de Maio e serão apresentados no próximo Boletim Informativo.

A Harvard Business Review publicou em janeiro de 2009 os resultados de um levantamento intitulado The Realities of Executive Coaching. Foram consultados 140 Coaches, 71% dos quais dos Estados Unidos e 17% do Reino Unido. A maioria trabalha como profissional liberal e apenas 1% identificou-se como Coach interno. O relatório completo foi publicado em: Harvard Business Review, Janeiro, 2009.

Patrocinada pela Association for Coaching, acontecerá em Março de 2010, em Londres, a Going Global Conferencecujo tema central será A Promoção da Excelência e da Ética em Coaching.

 

COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL NO BRASIL

Dra Rosa Krausz, Presidente da ABRACEM, com o apoio da ABRH, está ministrando mais um curso de formação em Coaching Executivo e Empresarial, em Curitiba.

Acontecerá nos dias 10 a 13 de junho deste ano o XIII EPP – Encontro Paranaense de Psicologia, em Curitiba e teremos duas atividades coordenadas pela associada da ABRACEM, Cleila Elvira Lyra. Trata-se de um mini curso sobre Coaching Executivo e Empresarial e a participação em uma Mesa Redonda com o tema: Desenvolvimento de Pessoas: abordagens diferenciais. A mesa contará com a presença de Silvia Linder – HSBC abordando o tema Mentoring, Marisa Schmidt – abordando o tema Psicoterapia e Cleila Elvira Lyra – abordando o tema Coaching Executivo e Empresarial.

 

CARTAS E EMAILS DO LEITOR

Caro colega continue a participar, através desse espaço com suas opiniões, sugestões. Nossa associação agradece.

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