CASE: Na berlinda
30/09/2009
Coaching Executivo e Empresarial no Brasil e no Mundo
28/12/2009
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Boletim Informativo – Ano 03, Dezembro de 2009 – Número 04

Neste ultimo mês recebemos de amigos e conhecidos votos de felicidades, paz, saúde, prosperidade. Somado a isto, estávamos também envolvidos pela perspectiva positiva de que o Brasil tinha sido um dos últimos a sofrer o impacto da crise [...]

 

SÚMARIO
Mensagem da Presidência | Editorial | Maieuticando | Resenha | Notícias

 

MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Neste ultimo mês recebemos de amigos e conhecidos votos de felicidades, paz, saúde, prosperidade. Somado a isto, estávamos também envolvidos pela perspectiva positiva de que o Brasil tinha sido um dos últimos a sofrer o impacto da crise planetária e um dos primeiros a dela começar a sair!

E o ano começou. Estávamos ainda com o sabor do champanhe nos lábios quando fomos atingidos pelas noticias dos desabamentos em Angra dos Reis. O contraste da beleza local com a tristeza dos desaparecimentos. Em seguida o Haiti, já mergulhado na tristeza de sua história recente, chacoalhado pelas forças naturais. Escombros cobriram a cidade mas não o suficiente para soterrar a esperança e a solidariedade.

Certamente acontecimentos como estes passam a fazer parte das conversas cotidianas gerando em alguns revolta, decepção, ou talvez em outros depressão ou ainda resignação. Mas aos poucos os fatos vão sendo assimilados. E que mensagem podemos deles tirar?

É neste contexto como pano de fundo, que recebemos nossos coachees.
Em momentos como este, tem–se oportunidades de crescimento através da revisão de hábitos mentais, crenças e posturas frente às adversidades, Enfim como se reage a reveses.

Que satisfação perceber que a ABRACEM continua em seus cursos e grupos de estudo a discutir temas que colaboram para o desenvolvimento dos Coaches. É importante que nós Coaches Executivos e Empresariais estejamos prontos para disponibilizar aos executivos um processo de reflexão, diálogo e ação que os impulsione a atingirem suas metas.

Informamos a todos que “nossa turma” de associados ABRACEM está aumentando, pois tivemos a finalização dos programas em Curitiba, São Paulo e Porto Alegre. Novas turmas estão previstas para ter inicio no primeiro trimestre de 2010, nestas três cidades e também no Rio de Janeiro.

Neste ano teremos o 2o. FOCO que será realizado no segundo semestre, sempre uma oportunidade de revitalização. Oportunamente voltaremos a este assunto, mas desde já solicitamos a colaboração dos associados no envio de sugestões.

Desejando que 2010 seja repleto de realizações envio a todos um caloroso abraço,
Leilane Galan

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EDITORIAL

Fazemos chegar as suas mãos o Boletim Informativo ABRACEM.

Neste número, temos a Mensagem da Presidente Leliane Galan, nos saudando para um novo ano de trabalho e ressaltando a importância de estarmos sintonizados com as realidades sociais, econômicas, naturais, porém sem perdermos o otimismo. Segundo ela, é nesse contexto que receberemos nossos coachees e isso torna nosso papel mais delicado e nos convoca a uma escuta mais atenta.

No Maiuêutica-ndo temos um questionamento deontológico acerca de atitudes que tendem a estimular posicionamentos (ou vice versa), sendo comparados dois tipos de conduta técnica, a dos psicoterapeutas e a dos coaches, nos momentos iniciais do contato-contrato.

Na Resenha Rosa Krausz nos oferece mais do que uma resenha, um resumo de um artigo publicado no International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. Trata-se de uma abordagem construtivista acerca da Formação do Coach. Destaque para a idéia central de que A formação de coach não é um mero exercício intelectual focado na aquisição de novas ferramentas e habilidades. Exige uma experiência transformadora que preceda o trabalho com clientes.

Temos ainda algumas Notícias Coaching EE no Brasil e no Mundo, sobre congressos e resultados de pesquisa de campo na Inglaterra, sobre a atividade de Coaching Executivo.

DESEJAMOS UM FELIZ ANO DE 2010 E ESPERAMOS CONTAR NAS PRÓXIMAS EDIÇÕES, COM SUAS SUGESTÕES, REFLEXÕES, QUESTIONAMENTOS OU OUTROS EM NOSSAS FUTURAS SESSÕES DE CARTAS & E-MAILS DO LEITOR.

Cleila Elvira Lyra

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MAIEUTICANDO

O coachee e sua implicação (1) no processo

Por Cleila Elvira Lyra

Não sei se em todas as cidades desse país se vive essa mesma experiência, mas tem sido quase de praxe, no Paraná, no campo do Coaching Executivo e Empresarial, que um interessado no processo, visite dois ou mais profissionais para escolher, entre esses, aquele que será seu coach. Ou em outros casos, o oposto, o coachee não tem nenhuma possibilidade de escolher seu coach, uma vez que este lhe é direcionado pelo RH da empresa. Vamos pensar um pouco sobre o primeiro caso, pois tem sido bastante freqüente.

Ainda por aqui, refiro-me ao Paraná, essa primeira sessão (que alguns chamam reunião, talvez pelo receio de se assemelhar a psicoterapia), diferente do campo da clínica, não é cobrada. Além disso, depois das visitas (sessões de contato) quando o candidato a coachee definiu seu coach, muitas vezes sequer faz a formalidade/gentileza de informar, àquele(s) que excluiu, que fez outra opção, deixando algo (um pré-vinculo) em aberto.

Gostaria, diante desse quadro, de levantar algumas questões, que podem incidir ou pelo menos tangenciar o delicado espaço da ética profissional – ou melhor, deontologia, uma vez que a ética é mais abrangente.

Parto da seguinte duvida: porque existem dois modelos de prática tão diferentes para a mesma finalidade, na clinica e no coaching? Refiro-me, por ora, apenas a oportunidade, desejo ou necessidade de contatar/conhecer pessoalmente um profissional. Por esse desejo na clinica se paga e no coaching não.

Minha duvida vai mais além de uma simples questão monetária, se endereça para a questão simbólica envolvida no ato de um pagamento e, desde esse angulo indago: Por quê? O que está em jogo no ato de pagar ou não pagar? Quais seus possíveis desdobramentos?

Evidentemente que não podemos nos contentar com uma resposta tão simplista quanto: são dois campos totalmente diferentes, pessoas jurídicas e pessoas físicas. Ou ainda são motivos diferentes, problemas emocionais e problemas profissionais. Como temos já discutido nos nossos encontros e artigos pela Abracem, algumas praticas não são tão diferentes assim e, ao contrário, em muitos aspectos são muito semelhantes. Deixemos de lado o fato de que para alguns coaches não existe diferença nenhuma, na sua pratica.

Pensando em questões bem rasas, entendo que o tempo – que em ultima análise é o que se cobra – é exatamente igual nos dois âmbitos. Ou seja, ele é utilizado da mesma maneira, transcorre de segundo em segundo até os 50’ ou 60’ e o coach não pode estar fazendo outra coisa naquele momento, ele como o terapeuta, está todo, inteiro ali naqueles minutos.

Seria acaso uma diferença de atitude do cliente (2) em relação ao terapeuta ou ao coach? E / ou seria acaso uma questão de posicionamento diferente do terapeuta e do coach?

Analisemos um pouco a questão da atitude.
Podemos aventar algumas hipóteses, como por exemplo, no primeiro caso, da terapia, haveria maior respeito pelo tempo do profissional? Consistindo em um respeito prévio à sua competência, de maneira que toda relação é tratada como algo mais sério, que vale a pena e que merece ser pago mesmo que não haja continuidade? Nesse raciocínio, o segundo, o coaching, seria então considerado algo mais acessível e disponível a ser comprado (em alguns casos é o departamento de Compras que fecha o negócio) e que está em uma vitrine para ser escolhido (ou não), depois de um test drive?
Uma decorrência (ou causa) dessa possível diferença de atitude do cliente se assenta em uma premissa bastante cara para área clinica, trata-se da implicação do sujeito. Pensemos um pouco mais.

O analisante/paciente faz um esforço pessoal, pois geralmente é ele que busca seu analista/terapeuta e o escolhe com base em referências prévias. Entre outras possibilidades, ele o conheceu pessoalmente em alguma atividade pública, leu algum artigo, livro, site ou se não o conhecia previamente, ele buscou referências, indagou a respeito, interessou-se por conhecer algo sobre o estilo de trabalho e abordagem a partir de indagações a seus conhecidos. Dessa maneira, sendo seu o esforço, existe uma implicação, tanto que inclusive podemos literalmente afirmar que ele “paga para ver”.

O coachee por outro lado, geralmente (considerando que o RH é que faz toda essa busca) pouco esforço faz e só se implica quando chega o momento de definir sua escolha, após haver conhecido alguns potenciais coaches. Entretanto em muitos casos, implica-se tão pouco que sequer sabe/indaga o valor a ser pago por sessão, ou o custo final do processo.

Uma primeira indagação se faz necessária. Será que esse tipo de atitude não gera diferenças no “contrato” de trabalho, bem como no processo? Na atividade clínica sabemos que o pagamento das sessões é questão de suma importância, representando principalmente e justamente a implicação do sujeito, ou seja, o seu desejo colocado na atividade de “cura” /mudança, que ele demonstra entre outros através do pagamento.

Deixemos por ora em suspenso o raciocínio correlato no campo do coaching, que por analogia promove pouca implicação por parte do potencial coachee, e, aprofundemos a reflexão sobre os efeitos dessa possibilidade de test drive gratuito, olhando um pouco para os profissionais: terapeuta e coach com seus respectivos posicionamentos.

Como se comporta um terapeuta, na primeira sessão, sabendo que seu cliente o escolheu em definitivo (mesmo que seja apenas uma suposição)? Como se comporta, por outro lado um coach, na primeira sessão, sabendo que seu cliente ainda não fez sua escolha? Que esse pouco ou nada sabe a seu respeito (pois foi o RH que o encaminhou) e, que está sendo/será comparado a alguém? Parece-me uma decorrência natural que cada um deles (terapeuta e coach) se posicione de modo diferente. Desconsideremos a ética de ambos, imaginemos os dois, acima de qualquer suspeita.
Nesse ambiente relacional é de se supor que o primeiro (terapeuta) esteja bastante confortável. Ele não fará nada em especial para acentuar suas habilidades, qualidades, histórico, experiência, competência enfim. Estará relaxado, sentindo-se respeitado e valorizado, pois se sabe “escolhido” mesmo sem saber a razão, esta em algum momento, agora ou mais tarde, seguramente virá a tona e será devidamente trabalhada no processo.

O ambiente “natural” do segundo (coach) se configura um pouco diferente. Em tal ambiente relacional é de se supor que ele esteja entre pouco a vontade e desconfortável, pois a situação real, nua e crua é de compra-venda ou de exposição-vitrine onde ele deve ser capaz de se sobressair e o pior, de “encantar” ou ainda de “fechar um negócio”. Pode-se dizer de outro modo, mas a verdade é essa. Como fica então o clima entre ambos e sobretudo para o coach? Ele poderá/tenderá a tratar a situação de modo especial (inconscientemente ou não) para acentuar suas habilidades, qualidades, histórico, experiência, competência enfim. Em decorrência estará pouco relaxado e, se for competitivo e ambicioso (perfil sempre considerado desejável para as organizações) poderá fazer-se valorizar para ser “o escolhido”. Se esse coach tiver necessidade de prestígio, poder ou dinheiro poderá omitir (inconscientemente, pois pressupomos ética) traços de seu perfil ou maneira de trabalhar e inclusive se ajustar às necessidades do coachee, como diz a musica de Chico Buarque: … Rodava as horas pra trás, Roubava um pouquinho, E ajeitava o meu caminho, Pra encostar no teu…

Além disso existe outra questão importante a ser pensada. Trata-se de um investimento que o coach faz em um processo, através de uma sessão grátis, onde demonstra claramente seu interesse no caso, seja ele qual for. Em outras palavras, o coach demonstra seu interesse antecipadamente, ele se implica em primeiro lugar e só depois, talvez o coachee vá demonstrar o seu, se implicar, em outras palavras, entrar, mergulhar, se responsabilizar.
Trata-se de um tema muito complexo, que não pode ser tratado adequadamente e tampouco solucionado por uma só pessoa e através de um artigo, mas convido todos ao coaches da Abracem a refletirem sobre essa prática e seus efeitos.

Continuando um pouco as indagações, não seria útil perguntar: será que isso é saudável? Como fica essa parceria, essa aliança onde um entra primeiro às cegas (justamente aquele que tem a responsabilidade de guiar o processo), enquanto que o outro faz um test drive para só depois aceitar ou rejeitar a parceria oferecida?

Esse tipo de posicionamento do coach não poderia promover um enfraquecimento da confiança, da suposição de um saber para guiar? Será mesmo que nessas condições haveria a possibilidade de que se constitua no processo um “Sócrates para acompanhar o parto”? Não se correria o risco, entre outros, de contribuir para uma aliança fraca e logo uma atitude de pouco comprometimento por parte do coachee?
Muitos coaches não apreciem tratar a relação de parceria que se estabelece entre coachee e coachee em termos de poder. Mas convenhamos alguém tem a responsabilidade de guiar e, aliás, será cobrado o tempo todo pelo sucesso da parceria. Esse alguém é o coach e assim, como poderia ser então igual tal relação?

Mas nesse caso, aqui desenhado, tal relação não-igual, se inverte totalmente. É o coachee que tem poder sobre o coach, entre outros pelo fato de poder testar, sem inclusive “pagar nenhum preço”, e assim não precisar se implicar “de entrada”. Nesse caso foi só o coach que “entrou” no processo. O coachee entrará ou não dependendo do um forte desejo pré-existente e/ou da habilidade do coach.

Haveria ainda umas quantas questões em torno dessa mesma duvida: As diferenças no contato-contrato em situação de terapia e no coaching podem e devem ser tão diferentes assim no que diz respeito a relação atitude-posicionamento do coachee-coach? Mas não cabendo discussões exaustivas e profundas nesse espaço, deixemos esboçada para algum outro Boletim Abracem, uma questão que não se cala em nosso superego e na nossa responsabilidade como Associação de Coaching: o posicionamento inicial do coach, sua simpatia e habilidade de marketing é decisivo na sua escolha pelo coachee? E mais, o que é ser ético nessas condições?

(1) Implicação – o termo foi escolhido por ser de utilização corrente entre psicólogos, sobretudo os clínicos, significando segundo estes, baseados em Aurélio: ato ou efeito de implicar-se ou comprometer-se, envolver-se, dedicar-se muito a. Novo Dicionário Aurélio, Editora Nova Fronteira. Para os psicólogos significa que cliente encontra-se com o que verdadeiramente constitui sua subjetividade, para além da auto-imagem (que geralmente é enganadora) e pode assim re-significar suas questões.

(2) Denominarei cliente para facilitar, mas sabemos que se trata de coachee ou paciente/analisante.

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RESENHA

“From Coach Training to Coach Education: Teaching Coaching within a Comprehensively Evidence Based Framework” de Otto Laske.

Por Rosa R. Krausz

Otto Laske, um dos teóricos mais produtivos na área de Coaching, afirma (2005) que o preparo de coaches encontra-se em uma fase de transição e defende um modelo de educação de coaches baseado na pesquisa, com foco na intersecção da teoria com a pedagogia e a educação.

Sua concepção de educação de coaches baseia-se na teoria construtivista da mente e na expansão da auto-consciência e apóia-se em três pré-supostos:

As pessoas podem beneficiar-se de observações de seus processos mental e emocional e os coaches constituem observadores destes processos que ligam os coachees a si próprios, aos outros e ao contexto social. Para tanto precisam estar suficientemente informados sobre o estágio presente de desenvolvimento de seu coachee para poder contribuir.

Considerando que o processo de coaching se da através da linguagem e da compreensão das formas de pensar do coachee a escuta ativa ou escuta desenvolvimentista, uma formação de coaches que não inclua um sentido mais apurado da importância do discurso e da habilidade de escutar não estará preparando o futuro coach para contribuir para o crescimento do coachee.

As competências de coaching são utilizadas pelos que praticam esta atividade de acordo com o seu nível atual de capacidade, pois é nesta que embasa o real uso das competências. Como afirma o autor, “uma mesma competência, por exemplo, questionamento potente, será usado diferentemente por indivíduos em diferentes níveis de Capacidade” (p. 3)

Uma outra questão levantada é a “tendência inata do adulto de expandir sua capacidade” e nesta o autor adota as duas vertentes propostas por Wilber: a cognitiva e a sócio-emocional. Quando as pessoas amadurecem na sua capacidade sócio-emocional, estas tendem a ultrapassar a rigidez do pensamento lógico formal, adquirir formas de pensamento dialético, o que ajuda a lidar com as contradições e paradoxos da vida real, a adotar formas de pensamento dialético, formas essas sujeitas a constantes transformações.

Um coach que é capaz de pensar dialéticamente possui consciência e sensibilidade para entender que a “realidade” de seu coachee flui constantemente de modo que nenhuma regra ou receita poderá capturar. Isto implica em que o próprio indivíduo, em seu processo de formação para ser um coach, precisa ser visto como uma forma em evolução a que se oferece desafios pedagógicos que abrem e estimulam seu auto-desenvolvimento como adulto, além de propiciarem múltiplas abordagens de coaching.

Laske propõe um modelo de formação de coaches em três fases:

Programa 1
O Eu sócio-emocional
O Eu cognitivo
Equilíbrio necessidade/pressão

Programa 2
Desenvolvido através de Master Classes. Os participantes trazem 3 casos que são apresentados e discutidos com os colegas e cuja finalidade é desenvolver a fluência no pensamento desenvolvimentista sistêmico , a troca de resultados das observações e comentários sobre a prática profissional.

Programa 3
Para os que desejam obter um título de Especialista ou Mestre, em conjunto com uma Universidade ou instituto de ensino superior.

Algumas considerações do autor merecem atenção:
A formação de coach não é um mero exercício intelectual focado na aquisição de novas ferramentas e habilidades. Exige uma experiência transformadora que preceda o trabalho com clientes.

Coaches são preparados para adotarem perspectivas múltiplas e complementares tanto em relação a sí mesmos, como também em relação aos seus clientes.

Coaches desenvolvem elevada capacidade de escuta e de questionamento potente.

Não prejudicar o cliente deve ser o supremo princípio do trabalho de coaching.

Embora se trata de um artigo voltado para divulgar os princípios, a metodologia e o programa do Interdevelopmental Institute do qual Laske é fundador e presidente, o artigo tem o mérito de levantar algumas questões relevantes para a formação de coaches em geral,uma vez que coloca esta formação num quadro de referência amplo que é o de desenvolvimento de adultos, dentro do qual foca as necessidades de desenvolvimento contínuo tanto do coach, como de seu cliente.

Cria, desta forma, uma oportunidade de reflexão para coaches já atuantes, pessoas que pretendem ingressar nesta atividade, clientes diretos e profissionais que contratam este tipo de serviço, a respeito das competências cognitivas e capacidades sócio-emocionais necessárias para um processo de coaching eficaz e ético que atenda às reais necessidades apresentadas pelo consumidor final deste serviço.

 

REFERÊNCIA

Laske, O. From Coach Training to Coach Education: Teaching Coaching within a Comprehensively Evidence Based Framework. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring 3.2, 2005.

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NOTÍCIAS

Notícias: Coaching Executivo Empresarial

COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL NO MUNDO

Congresso da Association for Coaching
Será realizado em Londres, em 11 e 12 de Março de 2010 o Congresso da Association For Coaching. O Evento terá lugar no Park Plaza Hotel. Dentre os conferencistas destaca-se a presença de Jullio Olalla um dos pioneiros do Coaching Ontológico.

Mais informações em www.acconference.com

Levantamento sobre Coaching Executivo realizado pela hda, empresa inglesa especializada em desenvolvimento de RH em 2008 e divulgada em 2009.
Infelizmente este levantamento, como a maioria dos que são realizados, não traz informações que possam ser consideradas confiáveis, pois não informa o número de respondentes, nem o cargo ocupado e nem o setor de atividade.

Apesar do baixo nível de confiabilidade, que não nos permite tirar conclusões e nem vislumbrar tendências, o que se observa é que a percepção predominante dos participantes é que coaching é uma intervenção voltada para executivos que precisam elevar o seu nível de desempenho, ou seja, tem caráter reativo/curativo.

Os entrevistados foram quase unânimes em considerar que coaching executivo traz resultados significativos para a Empresa. O Coachee também é beneficiado em termos de habilidades de comunicação, sentimento de realização, ampliação de horizontes.

A falta de especificidade dos dados apresentados pouco contribui para ampliar o conhecimento sobre coaching executivo, além de não adicionar credibilidade a esta atividade, podendo abrir espaço para promessas não éticas e inviáveis de resultados.

Lembramos que existe um grupo de profissionais americanos e europeus que tem defendido com veemência a necessidade de incrementar a pesquisa sistemática, ou seja, gerar dados e conhecimentos sobre coaching executivo e empresarial baseados na evidência científica.

Ao proceder desta forma estaremos construindo uma base sólida para se comprovar o impacto positivo do coaching no mundo corporativo e demonstrar a relação custo/benefício vantajosa para a empresa e para o Coachee.

Será válida a certificação em Coaching?
O Coaching News de Janeiro de 2010 aborda, à guisa de editorial, um tema de elevada importância, de natureza polêmica e com sérias implicações de ordem ética.

Trata-se do tema certificação em coaching e do posicionamento de certas organizações que reconhecem de vários tipos de cursos sem, no entanto, apresentar qualquer vínculo ou “terem sido autorizadas por especialistas” ou por entidades certificadoras oficialmente reconhecidas em seus países de origem.

Dentre estas organizações, o autor do editorial, Rey Carr, cita nominalmente três: a International Coaching Federation (ICF), o Progressive International Coaching Board (PCIB) e a Certified Coaching Alliance (CCA).

Na Europa, o European Coaching Institute (ECI) e a Association for Coaching (inglesa) são agências certificadoras que reconhecem apenas cursos individuais e não entidades formadoras como tal.

O crescimento desordenado da oferta de treinamentos em coaching em geral, a falta de informação das pessoas que buscam estes treinamentos, a confusão que se observa entre coaching, treinamento, consultoria, mentoring e terapia, mais os diferentes sobrenomes dados aos treinamentos em coaching relacionados com diferentes teorias provindas de linhas terapêuticas e, mais grave ainda, o rótulo “certificação internacional” utilizado como uma tentativa de adicionar um valor fictício a uma atividade não regulamentada estão se tornando uma grave ameaça para o futuro do Coaching em geral e do Coaching Executivo e Empresarial, em particular.

Entendemos que o processo de Coaching Executivo e Empresarial é complexo, profundo e delicado. Pressupõe uma relação de confiança mútua, apoiada num desejo genuíno do Coach de trabalhar com seriedade e competência balizadas por uma filosofia de atuação que privilegia a responsabilidade pessoal, o diálogo, a aprendizagem e o desenvolvimento pleno das potencialidades do Coachee. Trata-se de um relacionamento co-criado que beneficia cada um dos envolvidos.

Algumas pessoas e associações profissionais cônscias de suas responsabilidades tem procurado desenvolver programas de Formação de Coaches que estabelecem um conjunto de critérios para o ingresso e metodologias que propiciam aos participantes da formação um processo de auto-conscientização tal que eles próprios desenvolvem condições de perceber se sua vocação, formação, experiência, expectativas e maneiras de ser são, de fato, compatíveis com a atividade de Coaching.

A chamada “aprovação” ao final de um treinamento de Coaching é apenas uma formalidade que não transforma necessariamente um treinando num Coach, pois Coaching não se reduz a aplicação de um conjunto de regras ou instrumentos. É mais do que isso, é uma arte que envolve coração e mente, respeito por si mesmo e pelo outro e um comprometimento não invasivo com os resultados a serem conquistados.

A atuação de Rey Carr merece todo o nosso respeito, pois é uma das poucas vozes que se faz ouvir lembrando a importância de contribuirmos com o cultivo e a preservação da qualidade da formação de Coaches. Se isto não acontecer, entraremos na rota de decadência de uma intervenção que tem sido eficaz no mundo empresarial, na Educação e, como tem demonstrado a Faculdades de Medicina de Harvard, inclusive na área da Saúde.

 

COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL NO BRASIL

Realizou-se em 30 de Setembro de 2009 o ENCOAD 2009 no qual o Conselho Regional de Administração de S. Paulo, através de seus Grupos de Excelência, realizou várias palestras. Uma delas, cujo tema foi Coaching, teve como palestrante nossa colega, a Adm. Silvana Ladi Ramalho, Coach Executivo e Empresarial da ABRACEM e Membro do Grupo de Excelência de Coaching do CRASP – Conselho Regional de Administração de São Paulo.

Formação de Coaches Executivos e Empresariais
Já se encontram abertas as inscrições para os cursos de Formação de Coaches Executivos e Empresariais reconhecidos pela Abracem em S. Paulo, Porto Alegre, Curitiba e Rio de Janeiro. Datas de início:

• São Paulo – 19/20 de Fevereiro
• Porto Alegre – 26/27 de Fevereiro
• Curitiba – 5/6 de Março
• Rio de Janeiro – 12/13 de Março

Informações: site da ABRACEM – www.abracem.org.br – abracem@abracem.org.br e rokra@terra.com.br.

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