Por que mais e mais empresas estão utilizando esse processo para desenvolver suas lideranças? É mais um modismo?

O que podemos observar, na prática, é que trata-se de uma ferramenta poderosa, utilizada desde a  antiguidade pelos filósofos e transportada para o mundo empresarial a partir da 2ª metade do século passado. Tida como uma metodologia cara, demorou para ser entendida, pela comunidade RH, quanto à sua potência e resultados e desmistificada com relação  à equação custo versus benefício.

Na era em que se prega a necessidade de customização de produtos e serviços de modo a, satisfazer, encantar e fidelizar o cliente, nada mais natural do que termos, nas empresas, processos personalizados de desenvolvimento de lideranças e das pessoas envolvidas.

Percebemos que os custos dos processos coletivos estão cada vez mais altos, enquanto que a sua efetividade se torna cada vez mais questionável com participação bastante baixa do público-alvo. Será que a mesma solução, a mesma data, o mesmo facilitador e a mesma metodologia são adequadas a todo o quadro de altos executivos, médias lideranças e potenciais líderes? Concluímos há alguns anos, que não. Passamos, então, a oferecer, na Volvo, um menu extenso e variado de ações de desenvolvimento, dentre as quais  o Coaching Executivo e Empresarial.

Os nossos bons resultados obtidos com a disponibilização do Coaching Executivo às lideranças, desde 2002, nos aponta vários fatores importantes que têm motivado sua utilização crescente no decorrer dos anos, dentre os quais destacamos: a) opção avaliada como altamente flexível e customizada conforme necessidades; b) criação de parcerias de qualidade, com foco específico em objetivos de desenvolvimento, entre o coachee, coach, RH e superior imediato; c) desenvolvimento pelos “coachees”, através do auto conhecimento, de percepções mais aguçadas dos ambientes empresariais, resultando em leituras menos equivocadas das situações e ações/reações mais adequadas; d) transformações rápidas e efetivas nos relacionamentos com pares, equipes e outras pessoas/áreas de interface, gerando maior cooperação; e) auto-estima, motivação e comprometimento elevados por parte dos profissionais envolvidos que reconhecem o investimento realizado “sob medida”, se sentem diferenciados e mais comprometidos com a empresa; f) maior agilidade para fortalecimento de uma cultura de aprendizagem e seus valores; g) maior consciência, via auto conhecimento, dos profissionais quanto aos aspectos pessoais – personalidade, preferências, estilo, interesses e valores – nas decisões para a sua realização profissional, buscando o alinhamento com o ponto chave de todo o sucesso e bom desempenho que é a felicidade; h) priorização e seleção das melhores alternativas para seu desenvolvimento de carreira, de suas habilidades como líder e, como conseqüência, do seu desenvolvimento como ser humano.

Sonia Gurgel. Abril/2008
Associada ABRACEM